2013 사회복지아카데미 제6회 교육

사회복지시설 노무관리실무

제주특별자치도사회복지협의회

www. jejubokji. net

사회복지시설 노무관리실무

고 경 하  공인노무사

Ⅰ. 근로기준법의 개요

1. 근로기준법의 의의

근로기준법(이하 “근기법”이라 한다)은 헌법에 의거하여 근로조건의 최저기준을 정하고 사용자에게 그 준수를 강제시킴으로써 근로자의 인간다운 생활의 확보를 목적으로 하는 개별적 근로관계를 중심으로 이루어져 있는 법이다.

이러한 노동보호법으로서 근기법은 사회적 세력관계에 있어서 지배적 지위에 있는 사용자가 그의 힘을 남용하여 근로조건을 일방적으로 결정 또는 실시하는 것을 예방하려는 데 그 일차적인 의의가 있다.

타인의 지시에 의하여 근로를 제공하는 근로자에게는 기술적인 기계조작이나 생산과정 중에서 생명과 건강에 대한 위험이 항상 뒤따르며, 부당하게 노동력을 착취당할 가능성이 존재한다. 또한 임금이나 기타 근로조건의 결정에 있어서 상대적으로 사용자에 비하여 약자의 지위에 있는 근로자는 현실적으로 충분한 대우를 받지 못하고 있다. 따라서 헌법 제32조 제3항에서는 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”고 함으로써 근로자의 근로조건에 관한 보호를 헌법적 차원에서, 그리고 인간의 존엄성확보라는 관점에서 보장하고 있다. 또한 근로자의 인간의 존엄성을 확보하기 위하여 물질적․정신적․문화적 생활을 일정한 수준에까지 개선․향상시키기 위하여 헌법 제32조 제3항은 근로조건을 국가의 강행법률로 정할 것을 규정하고 있으며 이를 근거로 하여 제정된 것이 근기법이다.

2. 개별적 근로관계법으로서의 근기법의 위치

노동법의 규율대상을「근로관계」라고 한다면 이 근로관계의 당사자인 근로자를 보호하는 제도적 방법으로는 크게 두 가지가 있다. 그 하나는 근로관계의 당사자로서의 사용자의 행위를 규제함으로써 개개근로자를 개별적인 방법으로 보호하는 것이고, 그 둘째로는 노동조합이라는 단체를 통하여 근로자들을 집단적 방법에 의하여 보호하는 것이다. 전자의 보호법규의 총체를 개별적 근로관계법이라 하며, 근기법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 고용보험법, 직업안정법 등이 이에 속한다. 그리고 후자의 보호법규의 총체를 집단적 노사관계법이라 하며 이에 속하는 것으로는 노동조합 및 노동관계조정법, 노동위원회법 등이 있다. 근기법은 근로조건의 최저기준을 정한 것으로서 근로자 일반에게 적용되는 근로보호법으로서 개별적 근로관계의 모태가 되는 법이다.

3. 근로기준법의 법적 성격

근기법은 근로자 보호법규로서의 강행성을 지니고 있기 때문에 사용자가 이를 위반할 수 없음은 물론이며, 근기법상의 기준은 노사 쌍방의 의사 여하를 불문하고 실현되는 점에서는 공법적 성격을 가지고 있다. 뿐만 아니라 다른 한편으로는 사용자의 근기법 위반에 대하여는 그로 인한 손해배상청구나 근로계약을 해지할 수 있는 권한을 근로자에게 부여하고 있는 점(법 제26조)에서는 사법적 성격도 아울러 지니고 있다. 따라서 근기법은 공법적 단속법의 성격을 가질 뿐만 아니라 사법적 강행성의 성격을 함께 지니고 있다 할 것이다.

4. 근로기준법의 제․개정 과정

근기법은 다른 노동관계법과 더불어 1953년 5원 10일 제정․공포된 후 1961년 12월 4일 전면적인 개정과 1974년 12월 24일과 1980년 12일 31일 부분적인 개정을 거치게 되었는데 제정당시의 우리나라의 근기법은 여타 노동관계법의 경우와 마찬가지로 당시의 사회경제적 기반과 노사관계의 성격이나 현실을 감안하고 노사당사자의 요구에 부응하였다기 보다는 관계당국의 편의에 따라 외국의 노동법제를 모방하는 수준에 그쳤으며 여러 차례의 근기법 개정과정에서도 크게 달라진 것이 없이 1989년 3월 29일 개정시에 주44시간제를 도입하였으며 1990년 1월 13일 제9차 개정을 거쳐 1997년 3월 13일 제10차 개정에서는 기존의 법체계를 유지하면서 다음과 같은 내용을 중심으로 노동시장의 규제완화 및 유연성을 제고시키는 방향으로 전면 제정되었다.

① 단시간근로자의 정의 및 단시간근로자의 근로조건보호의 원칙 법제화

② 경영상이유에 의한 고용조정(정리해고)의 요건의 법제화

③ 퇴직금중간정산제 및 퇴직연금보험제도 실시근거 법제화

④ 탄력적근로시간제․선택적근로시간제․간주근로시간제․재량근로시간제의 도입

⑤ 연․윌차유급휴가의 대체 실시 근거 법제화 등

5. 근로기준법의 실효성확보 방안

근기법은 근로관계의 성립․존속 또는 종료와 관련하여 법률에 의해서 일정한 권리를 근로자에게 확보해 주기 위한 방안을 모색하고 있다. 이러한 방안을 실현하기 위해서는 추상적 권리설정만으로는 부족하므로 근기법은 시행의 철저를 기하기 위하여 근로계약에 대해서 직접적으로(직률적 효력) 강행적 효력을 미치고 있다. 즉 근기법이 적용되는 사업 또는 사업장에 있어서 근로자와 사용자는 동법의 기준에 미달하는 근로조건을 근로계약에 의하여 정할 수 없으며, 설령 근로자와 사용자가 근기법의 규정에 위반하여 합의를 했다 하더라도 기준미달의 계약부분은 당연히 무효이다(법 제22조 ①). 그리고 무효로 된 근로계약의 부분은 동법에 정한 기준에 의한다(법 제22조 ②). 동법이 정한 기준 이상의 근로조건을 정하는 것은 계약당사자들의 자유이지만 이에 미달하는 조건의 결정에는 계약자유의 원칙이 적용되지 않으며 또 사용자의 위반행위에 대하여는 대부분의 경우 벌칙의 제재가 가해진다. 그 외에 현실적으로 사용자가 근로기준을 준수하도록 하기 위하여 감독기관으로서 노동부에 근로감독관을 두어 실효성을 확보하도록 하고 있다.

6. 근로기준법의 목적(법 제1조)

근기법은 헌법에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 기함을 목적으로 한다.

여기서「근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다」라는 것은 헌법 제32조 제3항에 의해 제정한 법률로서 여자와 연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다는 헌법 제32조 제4항과 제5항의 취지도 반영하고 있다.

또한 기본적 생활을 보장․향상시킨다는 것은 인간으로서의 건강하고 문화적인 생활의 유지를 위한 지속적인 노력을 의미한다.

7. 근로기준법의 기본원리

근기법은 근로조건의 최저기준을 보장하는 동시에 봉건적인 근로형태를 배제함으로써 근대적인 노사관계의 확립을 기본원리로 하고 있다.

가. 근로조건의 기준․결정․준수

(1) 근로조건의 기준(법 제2조)

① 근로조건의 기준은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.

② 근로조건의 기준은 헌법에 의한 것이며 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시켜야 하며 근기법의 목적과 관계하여 이해될 수 있으며, 근로조건을 저하시킬 수 없고 그 향상을 위하여 노력하여야 하는 것이다. 이는 근로기준의 확보가 근로자의 인간다운 생활(헌법 제34조)을 확보하기 위하여 가장 중요한 문제이기 때문이다.

(2) 근로조건 결정의 원칙(노사 대등결정의 원칙)(법 제3조)

① 근로조건은 근로자와 사용자가 대등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하도록 정하였다. 여기서 대등한 입장이란 형식적인 대등이 아닌 실질적인 대등을 말한다.

② 그러나 대등한 입장이란 사실상 노사간의 경제적 불균형으로 인해 기대하기 곤란한 것이 현실이다. 따라서 이러한 노사간의 대등관계의 확보는 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권에 대한 보장을 전제로 하는 것이며 근대국가의 제헌법이 귀중한 노동3권을 보장하고 있는 것은 여기에 그 의의가 있다.

나. 균등처우(차별적 대우 금지)원칙(법 제5조)

근기법 제5조는 헌법 제11조(법앞에 평등)에서 규정한 국민평등주의 이념을 재확인하였다고 할 수 있다. 즉, 누구든지 성별․국적․신앙 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․사회적․문화적 생활의 모든 영역에서 차별을 받지 않는다는 것이다.

근기법 제5조의 균등처우는 이에 관한 구체적 규정으로 채용전의 사항에 적용되는 것이 아니라 채용후의 근로조건 즉, 근로시간․임금․기타 안전․보건에 관해 차별적 대우를 금하고 있다.

다. 전근대적인 노사관행의 근절 원칙

근기법은 봉건적 노동관행을 제거하고 부당한 인신구속을 방지하여 근로자의 기본적 인권과 이익을 옹호하기 위하여 강제근로의 금지, 폭행의 금지, 중간착취의 배제 및 공민권행사의 보장 등을 규정하여 전근대적인 노사관행의 근절원칙을 기본원리로 하고 있다.

Ⅱ. 사회복지시설과 근로기준법

1. 사회복지시설과 근로기준법 일반

가. 근로기준법 적용여부

사회복지시설이 비영리법인이라고 하더라도 엄연히 근로기준법 및 노동관계법이 전면적으로 적용되는 사업장으로서 노동법에서는 사회복지시설에 관한 적용의 예외를 인정하고 있지 않음

나. 정부의 시설운영지침과 근로기준법과의 관계

- 정부의 시설운영지침이라도 근로기준법은 준수해야 함

- 예산지원이 없다고 근로기준법 위반죄가 면책되지는 않음(연장, 야간, 휴일근로 및 연월차휴가수당 미지급 등에 있어서)

다. 사회복지시설에서의 주된 위반사항

- 연장․야간․휴일근로수당 미지급

- 1주 연장근로시간 상한(12시간) 초과

- 연월차휴가근로수당(휴가보상비) 미지급

- 생리휴가 미부여

- 취업규칙 미작성 및 미신고(상시근로자 10인 이상)

- 노사협의회 미설치 및 노사협의회 규정 미신고(상시근로자 30인 이상)

- 직장 내 성희롱 예방교육 미실시

2. 근로기준법의 적용범위

가. 상시근로자 수에 따른 적용원칙

(1) 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 전면적으로 적용되며, 상시근로자 수 4인 이하의 사업장에는 정당한 이유 없는 해고의 제한 등 일부 내용이 적용되지 않음. 단, 사업주가 임의로 적용할 수는 있음

(2) 상시 4인 이하 사업장

- 적용되지 않는 사항 : 해고 등의 제한, 연차․월차․생리휴가제도, 근로시간의 제한, 연장․야간․휴일근로에 따른 할증임금제도, 휴업수당

- 적용되는 사항 : 해고예고제도, 출산휴가, 임산부 야간 및 휴일근로금지제도, 휴게시간, 임금대장의 작성 및 보존, 육아휴직

(3) 상시 5인 이상 사업장 - 주40시간근로제에 따른 근로기준법 적용

(4) 상시 5인 미만 사업장 - 주44시간근로제에 따른 근로기준법 적용(단, 사업주의 신고에 의하여 주40시간근로를 시행할 수 있음 - 개정규정특례신고서 제출)

나. 근로기준법상의 근로자

직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로서 퇴직금, 해고제한, 연월차휴가, 퇴직금 등 근로기준법, 산업재해보상보험법 또는 고용보험법 등의 적용을 받게 됨

- 우리나라에는 사용종속관계를 판단하는 기준은 법원의 판례를 통하여 형성되어 왔으며, 그 기준은 아래와 같음

∙업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용

∙업무수행과정에서 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘․감독을 받는지 여부

∙근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무

∙비품․원자재나 작업도구 등의 소유관계

∙보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부

∙기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부

∙근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

∙근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도

∙사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위인정

∙양 당사자의 경제․사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단할 것

- 위의 판단기준들이 모두 구비되어야만 고용관계가 성립되는 것이 아니라 해당 노동자의 노동법에 의한 보호 필요성을 염두에 두면서 개별적 사안에 따라 구체적으로 판단

- 현재 사용종속관계 징표들이 존재함에도 근로자의 지위를 인정받지 못하는 직업종사자(보통 특수고용직이라 함)들이 있는데, 대표적으로 보험설계사, 경기보조원, 학습지교사, 지입차주 등이 있음

- 간병인의 경우 병원, 파견업체, 자활돌봄서비스기관 등에 소속된 경우 고용관계가 성립하나 알선 등의 경우 고용관계가 성립하지 않음(요양보호사의 법적 지위도 문제가 될 가능성)

다. 사회복지시설에서의 근로자성 여부

(1) 시설장 - 법인으로부터 임명되고 인건비를 받고는 있지만 대외적으로 시설을 대표하고 시설의 근로자들에 대한 인사권, 업무지휘권을 갖고 있으므로 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성은 적음. 단 구체적인 사실관계에 따라 근로자로 인정될 수도 있음

(2) 자원봉사자

a. 무급봉사자 - 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자라기보다는 자원봉사자로서의 성격이 강하며 혹 보수를 지급받는다고 하더라도 이는 근로의 대가가 아니라 식대, 교통비 등 실비적 성격이 강하므로 일반적으로 근로기준법상 근로자로 보기는 어려움

b. 유급봉사자 - 소속기관으로부터 일정한 업무지시와 통제를 받고 시간 또는 월 단위로 임금이 지급되는 등 일반적인 자원봉사자와는 달리 하나의 직업으로 인식되고 있으며 이들에 대한 4대보험 내지 퇴직금 지급의무가 발생하고 있으므로 근로기준법상 근로자로 보아야 함

(3) 사회복지사, 사무원, 기사 등 - 본래적 의미의 근로자임

(4) 공익근무요원 - 군인으로서 병역의무를 하고 있으므로 근로자가 아님

(5) 청소년직장체험프로그램의 연수생 및 사회적 일자리 창출사업 참여자

- 청소년직장체험프로그램은 취업지원제와 연수지원제로 나뉘는데 취업지원제의 인턴사원은 근로기준법상 근로자이지만 연수지원제의 연수생은 근로자의 신분을 갖지 않음. 또한 사회적일자리창출사업의 참여자는 참여기관과의 근로계약관계가 성립하므로 근로자로서의 지위를 갖게 됨

(6) 촉탁의(비상근) - 사회복지시설의 촉탁의는 사용자의 지휘․감독을 받을 여지가 없고 복무규율 등에 있어서도 취업규칙 등에 따라 일반근로자와 동일하게 규율되지 않으므로 근로기준법상 근로자가 아님

(7) 취로사업참여자 - 저소득층 및 생활보호대상자의 생활안정 및 근로를 통한 자립자활 차원에서 국민기초생활보장법에 따라 시행하는 취로사업의 경우 사회보장적 차원에서 행해진다 하더라도 사업에 참여하는 대상자는 근로를 제공하면서 근로의 대가성이 인정될 수 있는 보수를 받는다고 할 수 있으므로 근로기준법상 근로자에 해당됨

라. 사회복지시설에서의 사용자

(1) 사업주 - 법인의 경우에는 법인 자체 및 시설장(이견 있음), 개인시설에서는 시설장이 사업주가 됨

(2) 사업경영담당자 - 사업경영일반에 대해 권한과 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자임. 사회복지시설의 경우 법인의 대표자(이사장)와 시설장이 이에 해당됨

(3) 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 - 인사․급여․노무관리 등 업무에 관한 권한이 주어진 직원들을 말하며, 사회복지시설에서는 사무국장, 인사총무부서의 장 및 선임사회복지사 등이 이에 해당할 수 있음. 이들은 근로기준법의 보호를 받는 근로자임과 동시에 사용자로서의 이중적 지위를 갖게 됨

- 근로자로서의 지위 : 근로기준법 적용, 취업규칙의 신고 등 각종 노동법 적용 여부를 따지는 경우 상시근로자 수에 포함되고 퇴직금, 해고제한 등 근로기준법상 근로조건이 모두 적용됨

- 사용자로서의 지위 : 근로자대표를 선출하거나 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의에 있어서 근로자 과반수 여부를 판단하는 경우에는 제외되고, 노사협의회 근로자 위원이 될 수 없으며, 노동조합에도 가입할 수 없음

3. 사회복지시설의 인사노무관리 방향 제언

- 사회복지시설은 사회적 약자의 복지 서비스 창출을 목적으로 하는 것으로 그 형태는 다양할 수밖에 없음.

① 사회복지시설 사업이 고용관계를 목적으로 한다면 당연히 노동법의 적용대상, 그에 합당한 공익을 추구하는 모범적인 사업장으로서의 운영체계와 관리체계를 갖추어야 함

② 사회적 공익을 추구하는 조직으로서 사회적 책임을 다해야 함. 그렇지 못할 경우 사회적 비난을 받을 것이고, 이는 사회복지시설의 사회(지역)적 위상을 실추시킬 것이며, 사업의 정당성을 의심케 할 것임

③ 협동조합 형태의 공동운영 내지 협동조합적인 운영을 목적으로 한다면 고용관계를 성립시키는 것은 적절하지 않을 것임. 이 경우에는 공동체의식․주인의식을 심어주기 위해 구성원들의 자발적인 참여와 동의로 정관 내지 운영규정을 작성하는 것이 바람직함

④ 근로기준법 등 해당 법규가 복지부의 지침 보다 우선함으로 반드시 관련 법규를 지켜야 함. 복지부가 명확하게 지침으로 명시하지 않은 사항은 법 위반이 될 경우 민․형사상 노동법의 적용원칙에 벗어날 수 없으며, 해당 법률에 의한 책임이 발생함(벌금 등 형사처벌)

⑤ 자의적으로 판단하지 말고, 노무사․변호사 등 법률 전문가 및 전문기관에 의뢰하여 자문을 받는 것이 필요함

⑥ 운영자 및 실무자들이 인사노무교육을 받아 기본적인 사항은 이해하고 있어야 함

⑦ 사회복지시설 소속 노동자들에게도 해당 법률에 대한 교육을 실시하여 몰라서 오해하는 일이 없도록 함

⑧ 사회적 약자일 수 있는 소속 노동자들의 정당한 사회적 권리를 옹호․확대해야 함. 이는 사회적으로 비슷한 처지에 있는 사람들의 사회적 권익을 신장하는 데 긍정적인 영향을 끼칠 것이며, 내적으로는 상호간의 믿음과 연대의 바람직한 관계를 형성함

⑨ 근로조건에 관한 사항은 구두가 아닌 문서로 작성하여 관리하도록 함(처벌, 과태료)

4. 근로계약의 체결

가. 근로계약체결방식

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약으로서 반드시 서면으로 체결하지 않아도 그 효력은 인정되나, 서면으로 체결하지 않으면 이후 분쟁이 소지가 되고, 처벌대상이 되므로 서면으로 하여야 함.

나. 근로조건명시방법

(1) 근로계약은 구두로 체결하는 것이 가능하나 다음의 항목들은 법적으로 반드시 서면으로 명시해야 함. 서면으로 명시해야 한다는 것은 ① 근로계약서를 작성하여 1부를 근로자에게 교부하거나 ② 보수규정 등 보수지급과 관련된 시설의 자체규정을 제시하여 근로자가 읽어보도록 조치하는 것을 말함

(2) 정규직근로자의 경우 - ① 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법 등 임금지급에 관한 사항 ② 소정근로시간 ③ 주휴일 ④ 연차휴가에 관한 사항을 반드시 서면으로 명시하여야 함

(3) 기간제 또는 단시간근로자의 경우 - ① 근로계약기간에 관한 사항 ② 근로시간․휴게시간에 관한 사항 ③ 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ④ 휴일․휴가에 관한 사항 ⑤ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ⑥ 근로일 및 근로일별 근로시간 등에 관하여 서면 명시하여야 함

다. 근로계약기간

일반 정규직근로자는 근로계약기간의 정함이 없으며, 본인이 자발적으로 퇴사하거나 사용자가 해고하지 않으면 정년까지 고용이 보장됨.

그러나 근로계약기간을 정하여 채용한 기간제근로자의 경우 특별한 사정이 없는 한 기간이 만료됨과 동시에 고용관계 또한 자동적으로 종료되는 것이 원칙이며 사용자는 근로계약기간 만료 후 계약을 갱신체결할 법적 의무가 없음. 단, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 기간제 근로계약이 2년으로 제한되며 동일한 근로자를 2년 초과하여 고용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되어 정당한 해고사유가 존재하지 않는 한 근로자를 해고할 수 없음

Ⅲ. 사회복지시설의 임금을 중심으로 한 노무관리 방향

1. 임금의 의미

임금이란 근로계약을 체결하고 약속된 근로에 종사함에 따라 직접적인 반대급부(근로에 대한 보상)로서 받는 임금, 봉급, 각종 수당, 상여금, 퇴직금 및 기타 일체의 금품

- 근로의 대가로서 지급되는 것(근로의 대가성), 계속적이고 정기적으로 지급되었을 것(계속성과 정기성), 사용자에게 지급의무가 있을 것(의무성)

① 단순히 명칭이 임금이라 하더라도 근로기준법상 사용자나 근로자가 아니라면 이를 근로기준법상의 임금이라고 할 수 없음. 예를 들어 직업훈련연수생에게 지급되는 금품 등은 금품을 지급받는 대상이 근로자가 아니므로 근로기준법상 임금에 해당하지 않음

② 사업주에 의하여 지급되는 금품이라고 하더라도 법정·법외적 복리후생비, 은혜적·임의적으로 지급되는 금품, 여비 등 실비변상적인 의미를 가지는 금품, 업무수행상 필요한 작업비품이나 설비 등은 근로의 직접적인 대상으로서의 임금에는 포함되지 않음

③ 작업복 구입비, 작업용품 대금, 출장비, 여비, 판공비, 기밀비, 정보비 등은 임금이 아님. 일·숙식비는 근로의 제공이므로 임금이라고는 할 수 있으나 통상근로와 동일한 임금을 지급하지 않고 실비변상 정도로 지급하는 것이 위법이라고는 할 수는 없음. 다만 일·숙식비가 실제의 근로제공과 동일하다면 통상근로에 준하여 임금을 지급해야 함

④ 기술수당, 자격 또는 면허수당, 특수작업수당, 직책수당, 직무수당, 출납수당, 항공수당, 생산장려수당, 성과급 성격으로 매월 지급되는 영업수당 등과 같이 근로의 질이나 양과 관련이 있는 금품은 임금임. 벽지수당 등 근로를 제공하는 여건을 감안하여 따로 지급하는 금품이 그 여건을 갖춘 사람들에게 일률적으로 지급된다면 임금

⑤ 상여금 또는 성과급은 정기적이고 계속적으로 지급되거나 일정한 기간을 정하여 지급액이 확정되는 경우에는 임금에 해당되고, 불확정적인 경우에는 설사 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 지급의 근거를 밝히고 있다 하더라도 임금에는 해당되지 않음

⑥ 손해보험성 보험료 부담금(운전자보험, 산재보험), 건강보험, 국민연금 등은 임금이 아님

⑦ 현물급식은 순수한 의미의 복리후생으로 보아야 할 것이나 현물급식을 일정금액으로 정기적으로 제공하고 식사를 하지 않는 자에게도 일률적으로 지급한다면 임금임

<예외적으로 임금으로 인정되는 경우>

∙ 임의적·의례적·호의적 의미에서 지급되는 경조금․위문금 등의 금품, 일시적인 상황에 기초하여 지급되는 포상금이나 공로금, 기념일에 지급하는 금품은 임금이 아니지만 이러한 금품이 단체협약·취업규칙 등에 지급조건이 명시되어 정기적․계속적으로 지급되었다면 임금임

∙ 일시적 또는 일부 근로자에게 지급되는 교통비, 자가운전보조비, 취학자녀가 있을 때만 지급하는 학자보조금 등과 같은 순수한 의미의 복리후생비는 근로의 대가라고 볼 수 없으므로 임금이 아니나 수당의 이름이 복지․후생적이라 하더라도 단체협약·취업규칙 등에 정하여 또는 관행에 따라 정기적으로 전 근로자에게 같은 금액을 지급하는 경우에는 순수한 의미에서 복리후생비로 볼 수 없으며 근로기준법상 임금임. 급식비나 교통비, 가족수당, 교육수당, 사택수당, 월동연료수당, 김장수당, 체력단련비, 학자금보조, 효도휴가비 등이라 하더라도 위 조건에 따라 지급되는 경우 임금임

o Q: 우리 회사에서는 경영성과의 일부를 연말에 인센티브로 지급하고 있습니다. 저는 이번 2월에 퇴사하는데 전년도 회사 경영성과가 좋아서 인센티브를 많이 받은 관계로 퇴직금도 많이 받을 것으로 기대했습니다만, 막상 받고 보니 인센티브는 퇴직금에 반영되지 않았습니다. 이와 같은 회사의 조치가 정당한가요?

- 회사의 경영실적이 좋아서 연말에 직원들에게 인센티브를 지급하는 경우 이와 같은 인센티브가 근로의 대가인지, 아니면 단순한 호의적 금품인지에 대해서는 근로자와 사용자 간에 다소 입장 차이가 있습니다.

- 근로자들은 직원들이 열심히 일해서 회사의 경영성과가 좋아진 것이니 그 결과 지급된 인센티브는 근로의 대가라고 생각하는 반면, 사용자는 경영성과는 단순히 직원들이 열심히 일했다고 해서 향상되는 것이 아니라 경영환경, 경영전략, 경영진의 노력 등 다양한 요인이 상호 작용해서 발생한 것이며, 아무리 직원들이 열심히 일하더라도 다른 변수가 뒷받침되지 않는다면 발생하지 않는다고 생각할 수 있습니다.

- 이에 대해 노동부는 기업이 순수하게 경영성과에 따라 성과급을 차등 지급하기로 한 경우 이는 성과의 발생 여부에 따라 지급 여부가 결정되는 불확정적이고 호의적인 금품에 해당되어 임금으로 보기 어렵다고 판단합니다(임금정책과-588, 2005.2.5.).

- 따라서 노동부의 견해에 따른다면 귀사의 경영성과 인센티브는 임금이 아닌 기타 금품에 해당되어 퇴직금을 산정할 때 평균임금에 포함되지 않는 것으로 볼 수 있습니다.

2. 최저임금(최저임금법)

근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업과 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업에 대하여 일부 적용내용을 달리 하고 있으나 최저임금법은 1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업에서 사업의 종류별 구분 없이 동일하게 적용됨

o 최저임금의 결정

① 최저임금액은 시간급, 일급(8시간 기준)으로 고시되며, 이를 기준으로 월급의 경우에도 적용된다. 최저임금은 매년 8월경에 결정되어 고시되며, 고시된 최저임금은 다음 연도에 한해 적용되어 매년 변동됨

② 2013년 최저임금은 시간급 4,860원이고, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자는 최저임금액의 10%를 감액하여 적용할 수 있고, 수습사용 중에 있는 자(기간제 노동자는 수습 기간을 둘 수 없음)로서 수습사용한 날부터 3월 이내인 자에 대해서는 시간급 최저임금액의 10%를 감액하여 적용할 수 있음

<최저임금미달여부 판단기준>

최저임금 미달여부는 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 아니하는 임금을 제외한 후 시간당 환산하여 판단

<최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위>

구분	임금의 범위
매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금	1. 1월을 초과하는 기간의 출근성적에 의하여 지급되는 정근수당 2. 1월을 초과하는 일정기간의 계속근무에 대하여 지급하는 근속수당 3. 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급․능률수당 또는 상여금 4. 기타 결혼수당․월동수당․김장수당․체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하거나 지급조건에 사전에 정하여진 경우에도 그 사유발생일이 확정되지 아니하거나 불규칙적인 임금․수당
소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금	1. 연․월차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 2. 연장시간 근로․휴일근로에 대한 임금 및 가산임금 3. 야간근로에 대한 가산임금 4. 일․숙직수당 5. 기타 명칭여하에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것
기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금	가족수당․급식수당․주택수당․통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사․주택제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것

<최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위>

구분	임금의 범위
공통요건	1. 단체협약․취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당 2. 미리 정하여진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로)에 대하여 매월 1회 이상 정기적․일률적으로 지급하는 임금 또는 수당
개별적인 임금․수당의 판단기준	위의 공통요건에 해당하는 것으로 별표1의 규정에 의한 임금․수당 외에 다음 각호의 1에 해당하는 임금 또는 수당 1. 직무수당․직책수당 등 미리 정하여진 지급조건에 따라 담당하는 업무와 직책의 경중에 따라 지급하는 수당 2. 물가수당․조정수당 등 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 3. 기술수당․면허수당․특수작업수당․위험작업수당 등 기술이나 자격․면허증소지나 특수작업종사 등에 따라 지급하는 수당 4. 벽지수당․한냉지 근무수당 등 특수지역에서 근무하는 자에게 일률적으로 지급하는 수당 5. 승무수당․항공수당․항해수당 등 버스․택시․화물자동차․선박․항공기 등에 승무하여 운행․조정․항해․항공 등의 업무에 종사하는 자에게 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 6. 생산장려수당 등 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 매월 일정한 금액을 지급하는 수당 7. 기타 제1호 내지 제6호에 준하는 것으로서 공통요건에 해당하는 것이 명백하다고 인정되는 임금 또는 수당

o 최저임금의 효력

- 사용자는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하며, 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주

- 최저임금법을 위반하게 되면 3년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금

o 도급인의 연대책임

- 도급으로 사업을 행하는 경우 수급인이 도급인의 책임 있는 사유로 근로자에게 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 때에는 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 지게 됨

- 예를 들어 지역자활센터가 비영리법인으로부터 사업을 도급(일의 완성을 목적으로 하는 계약)받아 진행하는 경우(지역자활센터는 수급인이 되고 사업을 맡긴 비영리법인이 도급인)에 도급인의 책임 있는 사유(도급계약의 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위, 도급계약 기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 인하한 행위)로 근로자에게 최저임금액에 미달하는 금액을 지급하면 도급인과 수급인이 연대하여 책임을 짐

- 따라서 지역자활센터는 비영리법인이 최저임금 이하로 계약을 요구하면 최저임금을 설명하고 최저임금에 위반되는 도급계약을 체결하지 말아야 함

3. 통상임금

통상임금이란 정기적·일률적으로 소정근로(사용자와 근로자가 근로하기로 약속한 근로일 또는 근로시간) 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액·도급금액을 의미함

* 소정근로시간 : 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간(5인 이상 사업장 주40시간제 적용)

근로기준법 제50조(근로시간)	1주 40시간, 1일 8시간
근로기준법 제69조(근로시간)	15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일 7시간 1주 40시간
산업안전보건법 제46조 (근로시간 연장의 제한)	유해 또는 위험한 작업(대통령령이 정하는 작업)의 근로시간은 1일 6시간, 1주 34시간

o 통상임금의 판단기준

① 근로의 대가이어야 하며 임금의 범위에 포함되지 않는 금품은 제외

② 소정의 근로의 양과 질과 관련이 있어야 함. 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 소정 외 근로에 대한 대가로 지급되는 임금은 포함되지 않음

③ 지급하기로 정하여진 임금으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없음

④ 근무여부와 관계가 없으므로 결근 등으로 인해 임금이 삭감되더라도 통상임금이 적어지는 것이 아님

⑤ 근무실적과 관계가 없음. 생산량, 근무성적 등에 따라 변동되는 임금은 제외. 다만 도급제 등 생산고에 따라 임금을 지급하기로 정한 경우에는 그러하지 아니함

⑥ 정기적으로 지급되어야 함. 즉, 1임금 산정기간에 지급하기로 정해진 고정적 임금이어야 함

⑦ 일률적으로 지급되어야 함. 일률적이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함(일정한 조건이란 고정적인 조건을 의미)

⑧ 소정근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응되지 않더라도 소정근로 또는 총 근로에 대한 대가로 인정되는 경우에는 통상임금이 될 수 있음

o 통상임금의 산정

① 통상임금은 시간급으로 산정함이 원칙. 왜냐하면 통상임금을 계산기초로 사용하는 근로조건, 즉 연장․야간․휴일근로가산수당이 시간단위로 산정되기 때문임

② 일급 통상임금이 필요한 경우(근로기준법 제2조 제2항): 근로기준법 제2조 제1항 제6호(평균임금)의 규정에 따라 산출된 평균임금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 규정. 시간급 통상임금에 1일 소정근로시간을 곱하면 일급 통상임금이 됨

③ 시간급금액으로 정하여진 경우에는 그 시간급금액이 통상임금

④ 일급제인 경우(수당이 있는 경우에는 일당이 바로 통상임금이 되는 것이 아님에 유의) 일급 중에서 통상임금에 포함되는 임금을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액이 시간급 통상임금

⑤ 월급제인 경우에는 월급 중에서 통상입금에 임금을 월의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액이 시간급 통상임금

<월의 통상임금 산정기준시간수 계산례>

① 주 40시간제 사업장(토요일을 무급 휴무일<임금이 지급되지 않음>로 처리)

- (40시간+8시간<주휴일>)×365일/7일÷12(월)≒209시간

② 주 40시간제 사업장(토요일을 유급 휴일<임금이 지급됨>로 처리)

- (40시간+8시간<토요일>+8시간<주휴일>)×365일/7일÷12(월)≒243시간

③ 주 44시간제 사업장

- (44시간+8시간)×365일/7일÷12(월)≒226시간

o 통상임금의 용도

① 통상임금은 연장근로ㆍ야간근로ㆍ휴일근로를 할 경우의 가산임금(시급), 연차유급휴가수당(일급), 해고예고수당(일급)을 산정할 때 사용

② 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야근근로(오후 10시부터 오전 6시까지의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%(100분의 50) 이상을 가산하여 지급

<계산방식>

① 월급 통상임금의 산정

- 급여에서 통상임금에 해당하는 항목을 구분

② 시급 통상임금(연장근로․야간근로․휴일근로의 가산임금) 산정

- 월급 통상임금 ÷ 월 소정 근로시간수 = 시급 통상임금

③ 일급 통상임금(연차유급휴가수당) 산정

- 시급 통상임금 × 8시간 = 일급 통상임금

o 사례1:

Q: 00사회적기업 A실무자는 주 40시간제(토요일을 무급 휴무일로 처리) 사업장에서 월 기본급 900,000원, 직책수당 145,000원, 식대 100.000원을 받고 있다. A실무자가 7월 22일 10시간 휴일근로를 했다. 휴일근로에 대한 수당을 얼마 주어야 하나?

① 통상임금 산정: 식대는 통상임금에서 제외되므로 기본급과 직책수당만이 통상임금의 범위에 해당

② 시급 통상임금의 산정: 1,045,000(원) ÷  209 ≒ 5,000(원)

③ 휴일근로 10시간분: 10시간 ×  5,000(원) × 1.5 = 75,000(원)

④ 연장근로 2시간분(1일 8시간 초과분): 2 × 5,000(원) × 0.5 = 5,000(원)

o 사례2:

Q: A실무자가 연차유급휴가를 사용한 경우에 사용한 달의 급여지급은 어떻게 해야 하나? A실무자가 발생한 연차유급휴가(15일)를 1년간 사용하였으나 미사용한 연차유급휴가(6일)가 있는 경우에 연차수당(연차유급휴가미사용수당)의 지급기준은 무엇인가?

① 사례1과 같은 방법으로 시간급 통상임금(5,000원)을 산정한 다음 이를 기준으로 일급 통상임금을 산정: 5,000(원)×8=40,000(원)

② 연차유급휴가수당은 연차휴가를 사용한 경우에 유급으로 처리하여야 하는 것이므로 연차휴가를 사용한 급여지급일에 일급 통상임금을 급여와 같이 지급: 연차휴가를 사용한 급여일에 40,000(원)을 지급

③ 연차유급휴가미사용수당은 발생한 연차휴가를 1년간 사용하고 남은 연차휴가가 있는 경우에 1년이 종료된 후 남은 연차휴가일수(6일)에 일급 통상임금을 곱하여 지급: 6×40,000(원)=240,000(원)을 지급

※ 연차유급휴가를 사용한 경우에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하며, 별도의 규정이 없으면 연차유급휴가를 사용한 달의 급여지급일에 일급 통상임금을 지급하면 된다. 발생한 연차유급휴가를 1년간 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우에 연차유급휴가청구권이 소멸된 다음날에 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의하여 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하며, 별도의 규정이 없으면 일급 통상임금을 지급하면 된다(연차유급휴가미사용수당).

o 사례3:

Q: 만약 A실무자를 해고예고기간(30일전) 없이 해고한 경우 지급해야할 해고예고수당은 얼마인가?

① 위와 같은 방법으로 시급 통상임금(5,000원)을 산정

② 일급 통상임금: 5,000(원)×8시간=40,000(원)

③ 해고예고수당: 40,000(원)×30일=1,200,000(원)

※ 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함

4. 평균임금

평균임금(일급개념임)은 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 달력상의 총일수(3개월동안 모두 근무하였다면 89~92일 중의 하나가 됨)로 나눈 금액

o 평균임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날(퇴직일, 휴업한 날, 산재가 발생한 날 등) 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준함. 이렇게 산출된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 함

사유발생 이전 3개월 동안의 임금총액

평균임금 =

사유발생 이전 3개월 동안의 총일수

o 평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금

- 평균임금 산정기간 중에 아래에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금총액에서 각각 공제

① 수습사용 중의 기간

② 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간

③ 산전후휴가기간

④ 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간

⑤ 육아휴직기간

⑥ 쟁의행위기간

⑦ 병역법․향토예비군설치법 또는 민방위기본법에 의한 의무이행을 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 제외하지 아니함

⑧ 업무 외 부상․질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간

o 평균임금 산정시의 임금총액

- 평균임금 산정의 기초가 되는 3개월 동안의 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로써, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약ㆍ취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고, 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다고 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄

- 지급된 임금의 총액이라 함은 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 지급이 되지 않았다 하더라도 사유 발생일에 이미 채권으로 확정된 임금(지급기일이 되었으나 사업주의 사정으로 미지급한 체불임금)이 있으면 이를 포함

- 임금의 총액에는 기본급, 연차유급휴가수당, 연장․야간․휴일근로수당, 특수작업수당, 위험작업수당, 기술수당, 직책수당, 장려수당, 상여금, 식대, 가족수당, 교통비 등이 모두 포함

o 평균임금의 용도

- 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 감급(감봉) 제재의 제한, 산재보상, 고용보험의 실업급여를 산정할 때 사용

① 사용자는 퇴직급여제도(퇴직금제도와 퇴직연금제도를 말함) 중에서 하나의 제도를 설정해야 하는데, 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 경우 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정해야 함

② 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 휴업기간 중 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(휴업수당)을 지급하여야 함. 다만, 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음

③ 산업재해가 발생한 경우 근로자에 대한 보상(휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비)은 원칙적으로 평균임금을 기준으로 함. 대표적인 사례로 휴업급여(근로자가 요양으로 인하여 취업하지 못한 기간에 지급하는 급여보상)의 1일당 지급액은 평균임금의 100분의 70에 상응하는 금액으로 함

④ 실업급여(구직급여)의 산정기초가 되는 임금일액(기초일액)은 근로기준법의 규정에 의하여 산정된 평균임금으로 함

o 사례1: C 사회적기업은 20인 이상 사업장으로 소속노동자 乙은 시급 5,000원, 팀장수당 월 100,000원, 교통비 월 50,000원, 식대 월 50,000원을 받고 있습니다. 乙은 3년간 근무했으며 최근 3개월간은 1일 6시간씩 근무했습니다. 퇴직금은 얼마입니까?

A: 乙의 퇴직금을 산정하기 위해서는 먼저 평균임금을 산정해야 합니다. 퇴사일(2008.10.15) 이전 3개월간 받은 총임금액 2,490,000원을 이 기간 동안의 총일수 92일로 나누면 평균임금(일급)은 27,065원21전(소수점 둘째자리까지 산정)이 되며, 이를 기준으로 산정한 퇴직금은 2,435,870원입니다. 구체적인 퇴직금 산정서는 아래와 같습니다.

퇴직금 산정서

사업장명			C		성명	甲
산정사유발생일			2008.10.15		입사일	2005.10.16
근무기간			2005.10.16~2008.10.15		고용형태
임금지급 방법			(시급), 일급, 주급, 월급, 도급, 기타
산 정 내 역
임금계산 기간		부터	2008-07-15	2008-08-01	2008-09-01	2008-10-01	합계
		까지	2008-07-31	2008-08-31	2008-09-30	2008-10-14
총 일 수			17일	31일	30일	14일	92일
임금내역	시간급		390,000	600,000	630,000	270,000	1,890,000
	팀장수당		50,000	100,000	100,000	50,000	300,000
	식대		25,000	50,000	50,000	25,000	150,000
	교통비		25,000	50,000	50,000	25,000	150,000
	합계액		490,000	800,000	830,000	370,000	2,490,000
평균임금			(총임금액)2,490,000원 ÷ (총일수)92일 = 27,065원21전
통상임금			-
퇴 직 금			평균임금 27,065원21전x30x(1,095일/365일) = 2,435,870원

위의 사실을 확인함

2008. 10. 29.

근로자:               (인)

사용자:               (인)

※ 참고

상여금과 연차수당(연차유급휴가미사용수당)의 평균임금(임금총액) 산정방법

∙1년 상여금(상여금 성격을 가진 수당을 포함)의 3/12을 임금총액에 포함하여 평균임금 산정

∙연차수당 : 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당의 3/12을 임금총액에 포함하여

평균임금 산정

① 퇴직하기전 이미 발생한 연차유급휴가미사용수당(퇴직금 산정을 위한 평균임금 신정 기준임금에 포함): 퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가중 미사용하고 근로일수에 대한 연차유급휴가미사용수당

② 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수: 퇴직전년도 출근율에 의하여 퇴직년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당. 이는 평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함되지 않음

5. 퇴직급여제도

o 퇴직급여제도는 퇴직금제도와 퇴직연금제도를 포함한 개념으로 상시 5인 이상의 사업장에서 근무한 근로자에게 적용(2010년 12월 1일부터 4인 이하 50% 적용/2013년 전 사업장 전면 적용). 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자와 1주간의 소정근로시간(4주간을 평균하여)이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 적용되지 않음

- 상시 1인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도(퇴직금제도)를 설정하거나 근로자 대표의 동의를 얻어 퇴직연금제도(확정급여형퇴직연금과 확정기여형퇴직연금)를 설정하여야 함

o 퇴직급여제도 유의사항

- 일용근로자, 임시직, 기간제로 근무한 기간과 정규직으로 근무한 기간을 합산한 것이 계속근로연수이므로 정규직으로 입사하여 수습기간을 두는 경우에는 수습기간을 합산

- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 근로자측 사유에 의한 휴직기간을 징계로 인한 정직기간도 계속근로연수에 포함(근로관계가 종료된 것이 아니라 일시적 정지 상태)

- 사용자가 1년 미만의 근로계약을 체결하여 근로자를 채용한 후 수년간 1년 미만의 근로계약을 계속 반복하는 고용형태를 취하고 있는 경우에, 동일 근로자가 동일 사업장에서 사실상 수년간 계속 근로한 사실이 있는 경우라면 고용형태의 형식 여하에 불구하고 실제 근무한 계속연수에 의하여 퇴직금을 산정

o 사례1:

상시 5인 이상․미만 반복하는 사업장의 퇴직금 지급

(1주 소정근로시간 15시간 이상․미만을 반복하는 근로자 포함)

5인이상 (15시간이상)	①1년6월		③8월		⑤1년2월		⑦퇴사
5인미만		②11월		④6월		⑥5월

∙ 퇴직금의 지급청구권의 발생, 평균임금의 산정, 지급청구권의 소멸시효의 기산은 모두 근로자가 퇴직하는 날(즉 ⑦)을 기준

∙ 계속근로년수는 전체 재직기간 중에서 상시근로자수가 5인 미만인 기간(1주 소정근로시간이 15시만 미만인 기간)을 제외한 기간인 ①(1년6월) + ③(8월) + ⑤(1년2월)를 합산한 3년 4월

∙ 퇴직금제도의 설정은 상시근로자수 5인 이상의 사업주에게만 적용되므로 근로자가 상시 근로자수 5인 미만인 경우에 퇴직하면 사업주에 대해서는 퇴직금의 지급의무만 부과

o 사례2:

사회적 일자리 사업에 3년간 근무한 참여자(매년 계약반복)가 내부지침에 의하여 매년 2개월 정도의 공백 기간을 둔 경우에 계속근로연수 산정방법

∙ 계속근로연수란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미하나, 동일성을 갖는 근로계약이 수차례 반복 갱신되어 근로계약의 체결이 형식적인 것으로 되고, 당사자가 재계약 또는 계속근로의 기대를 갖는 것이 사회통념상 인정될 수 있는 경우라면 반복 갱신된 근로계약을 모두 합산한 기간을 계속근로연수로 볼 수 있을 것임

∙ 근로계약기간을 1년으로 반복하면서 사용자의 지시로 교대로 1개월-2개월의 휴직기간을 두는 경우 이는 근로관계의 단절이 아니라 일시적으로 정지된 것으로 볼 수 있으므로 전체 계약기간이 계속근로연수로 인정될 가능성이 큼(판례의 태도). 그러나 노동부는 특정기간(1개월~2개월)을 제외하고 반복적으로 근로계약을 체결한 경우에 근로계약을 체결하지 아니하여 실제로 근로를 제공하지 아니한 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수 산정 시 제외해야한다는 의견(노동부의 해석)

6. 퇴직금 중간정산

o 근로자의 요구가 있는 경우 퇴직 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급하는 제도. 이 경우 미리 정산하여 지급한 이후 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 가산

o 퇴직금 중간정산 요건

① 퇴직금중간정산은 “근로자의 요구가 있는 경우”에만 할 수 있음. 근로자의 요구가 없는 경우에 사용자가 일방적으로 지급한 퇴직금 중간정산은 효과가 없음. 단체협약이나 취업규칙에 중간정산을 실시할 근거가 있다고 하더라도 사용자가 일방적으로 실시할 수 있는 것이 아니라 개별 근로자의 구체적인 요구가 있어야 함. 근로자의 요구 없이 사용자가 일방적으로 중간정산을 실시할 경우 중간정산의 요건에 해당하지 않으므로 퇴직시점에 산정된 퇴직금과의 차액을 지급해야 함

② 사용자의 퇴직금중간정산에 대한 승낙이 있어야 함. 근로자의 퇴직금중간정산에 대하여 사용자가 반드시 중간정산을 하여야 하는 것은 아님. 사용자는 정당한 경영상의 사유 등이 있을 경우에 근로자의 중간정산 요구를 거절할 수 있음

o 퇴직금 중간정산 효과

- 근로자의 요구에 따라 퇴직금을 중간정산 한 경우 정산 후 퇴직금산정을 위한 계속근로연수는 중간정산 시부터 새로이 계산. 퇴직금중간정산을 하였더라도 근로자가 퇴직을 한 것은 아니기 때문에 연차유급휴가의 산정이나 승진소요기간, 수당의 지급기준 등에 있어서는 중간정산이 적용되지 아니함

o 퇴직금 중간정산 유의사항

① 중간정산 이후에 퇴직하는 경우 새로 기산된 계속근로연수가 1년 미만이 되더라도 근무한 기간에 비례하여 퇴직금을 지급해야 함

② 중간정산을 요구할 수 있는 기존의 계속근로기간은 반드시 퇴직금 기산시점(처음 요구하는 중간정산일 경우 입사시점)부터 정산을 요청한 시점까지의 전 기간을 의미하는 것은 아니므로 10년간 근무한 근로자가 입사시점부터 5년까지의 퇴직금에 대해서만 중간정산을 요청할 수 있음

③ 입사시에 근로계약서에 매년마다 중간정산을 하도록 규정한 경우라도 이를 근거로 중간정산을 할 수 있는 것이라 아니라 근로계약서와 별도로 근로자의 중간정산 요구가 필요

④ 매월 급여에 퇴직금을 포함하여 지급한 경우

- 법원: 이는 퇴직금으로 볼 수 없으며, 이를 통상임금으로 판단하므로 상계처리나 반환청구도 할 수 없다고 봄

- 노동부: 일정한 요건 하에서 이를 중간정산으로 인정

<연봉제하의 퇴직금 중간정산요건에 대한 노동부 지침>

① 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하며, 매월 지급받는 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 한다.

② 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서․연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, 중간정산금을 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 한다.

③ 중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속근로를 제공한 기간만 해당된다. 그러므로 1년 미만 근속 근로자는 법정퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 형태로 퇴직금을 미리 지급할 수 없다.

o 퇴직금 중간정산 금지

2012년 7월 26일부터 근로자의 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 중간정산을 원칙적으로 금지함.

Ⅳ. 임금설계의 원리와 유의사항

1. 임금설계의 원리

o 임금문제의 쟁점: 임금의 공정성

- 다른 회사와 비교할 때에 임금수준이 낮다는 문제(대외적 공정성), 회사 내 임금배분이 공정하지 못하다는 문제(대내적 공정성) 등 임금문제의 쟁점은 공정성의 문제. 특히 사회적기업의 경우 사회의 일반회사에 비하여 임금이 전반적으로 낮음으로 임금의 공정성 문제가 상당히 중요함.

① 임금의 대외적 공정성: 기업의 지불능력, 근로자의 생계비 수준, 노동시장에서 다른 기업의 임금수준에 따라 임금수준을 결정

② 임금의 대내적 공정성: 임금을 배분하는 기준의 문제, 직무가치(직무급), 종업원의 가치(연공급, 직능급), 결과가치(개인․집단성과급)

o 임금의 공정성과 수당설계의 기본 마인드

- 수당은 기준 외 임금으로써 연공급․직무급․직능급과 같은 기준임금의 공정성을 보완

법정수당의 예	법정 외 수당의 예
연장근로수당 야간근로수당 휴일근로수당 연차근로수당	∙직무가치: 직책수당 ∙작업조건: 지역수당, 위험수당, 해외근무수당 ∙연공: 근속수당, 가족수당 ∙종업원의 능력: 자격수당 ∙성과: 초과업적수당, 품질향상수당, 비용절감수당 ∙근태: 만근수당

2. 임금항목 개관

o 법정수당

- 법적으로 지급할 것이 강제되는 수당

o 법정 외 수당

- 법적으로 지급할 의무가 없는데도 회사가 특정한 목적을 달성하기 위하여 지급하는 수당

o 상여금

- 목적에 따라: 생활지원을 위한 상여금과 성과장려를 위한 상여금

- 시기에 따라: 정기상여금과 부정기상여금

- 액수에 따라: 정액상여금과 변동상여금

- 대상에 따라: 개인상여금과 집단상여금

3. 포괄산정제도(포괄역산임금제, 포괄임금제)의 적법성 여부

*연봉제에도 적용

o 연장, 야간, 휴일근로수당의 포괄산정제도

① 포괄산정방식이 적법한가?

- 사용자가 급여계산의 편의나 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 연장근로수당 등을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 매월 일정액을 제 수당으로 지급하기로 임금계약을 체결한 경우 이와 같은 포괄임금계약은 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다면 유효하다(대판 91다30828, 1992.2.28).

- 또한 현실적으로 근로시간 측정이 곤란하여 실제 연장, 휴일근로 시간에 관계없이 월별로 일정시간, 또는 일정액의 연장, 휴일근로수당을 지급받기로 약정하고 당해 근로자가 일정기간 동안 아무런 이의 없이 수령해 온 경우 제반 사정에 비추어 근로자에게 불이익이 없다고 인정된다면 무효라고 할 수 없다(근기 68207-1418, 1997.11.3.).

② 포괄산정방식이 적법하기 위한 요건

- 연장, 야간, 휴일근로수당으로 얼마가 포함되어 있는지를 파악할 수 있도록 그 고정액을 미리 정해 명시하거나 또는 최소한 역산될 수 있는 방식으로 연장, 야간, 휴일근로수당을 명기해야 함

- 포괄산정방식으로 운용한다는 점을 근로자에게 사전에 고지하고 이에 대해 근로자의 구체적․개별적 동의를 받아야 함

- 임금계약을 포함한 근로계약은 법령, 단체협약 및 취업규칙에 반할 수 없으므로 상위 규범에 저촉되지 않아야 함

- 미리 예정된 연장, 야간, 휴일근로를 초과하여 근로한 경우에는 임금 및 가산수당을 정산, 지급해야 함(임금 68200-65, 2002.1.30.)

* 휴일청구권을 제한하면 위법

o 연차휴가미사용수당의 포괄산정제도

- 휴가청구권이 소멸되기 전에 사용자가 미리 휴가수당을 지급하고 향후 그만큼 휴가를 부여하지 않기로 하는 것은 실질적으로 근로자의 휴가청구권을 제한하는 효과를 가져올 수 있어 위법함(근기 68207-1182, 1997.9.4)

- 다만, 휴가수당을 미리 지급한 후에도 근로자에게 휴가를 사용할 수 있도록 허용한다면 적법함(근로기준과-7485, 2004.10.19.)

o 포괄산정제도와 퇴직금

- 퇴직금을 연봉, 월급, 주급, 일급, 시급 등에 포함하여 분할 지급하는 형태로 중간 정산하는 것은 실질적으로 퇴직금이 하나의 월정수당으로 전락할 수 있고 법적 분쟁을 초래할 가능성이 있으므로 지양

- 퇴직금 중간정산 요건(노동부): 1년 이상 재직한 근로자 중 ①연봉에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고 ②퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도 서면요구가 있어야 하며 ③근로자가 지급받은 퇴직금이 법정 퇴직금 액수에 미달하지 않아야 하는 요건을 모두 충족한 경우

4. 임금계산방법과 노동법

o 임금제도의 다양성

- 임금을 계산하는 단위를 기초로 시급제, 일급제, 주급제, 월급제, 연봉제로 구분

- 통상 고용형태에 따라 임금계산방법 도입 여부를 결정

o 노동법상 제도는 임금제도와 무관

- 특정한 임금계산방법을 도입했다는 이유로 노동법이 정한 제반 규율을 벗어날 수 없음

- 예를 들어 시급제, 일급제의 경우에도 주휴일수당을 지급

- 유급휴일제도, 퇴직급여제도 등 노동법 상 각각의 제도는 고유한 법적 요건 충족 여부에 따라 적용하는 것이지 어떤 임금계산방법을 도입했는가에 따라 결정되는 것은 아님

Ⅴ. 주40시간 관련한 주요 문제

1. 개관

[1] 개정근로기준법의 주된 골자는 무엇인가요?

1) 법정 근로시간의 단축

현재 1주간 44시간으로 되어 있는 법정근로시간을 40시간으로 단축하여 근로자의 삶의 질의 향상을 도모합니다(제49조).

2) 탄력적 근로시간제의 단위기간의 확대

탄력적 근로시간제의 단위기간을 현행 1월 이내에서 3월 이내로 확대하여 근로시간의 효율적인 활용을 도모합니다(제50조).

3) 선택적 보상휴가제도의 마련

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 하여 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대합니다(제55조의2 신설).

4) 월차유급휴가제도의 폐지 및 생리휴가제도의 개정

국제적인 입법례에 따라 월차유급휴가를 폐지하고, 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 부여하도록 하던 것을 무급화하여 사용자의 부담을 경감합니다(현행 제57조 삭제 및 제71조).

5) 연차유급휴가제도의 개정

1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 8일의 유급휴가를 주고, 1년마다 1일의 휴가를 가산하도록 하던 것을, 1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 주며, 2년마다 1일의 휴가를 가산하되, 휴가일수의 상한을 25일로 정합니다(제59조).

6) 휴가사용촉진제도의 마련

사용자가 연차유급휴가의 사용촉진을 위한 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우, 사용자에게 그 미사용한 휴가에 대하여 보상할 의무를 면제하여 근로자의 연차유급휴가의 사용을 촉진합니다(제59조의2 신설).

[2] 개정근로기준법은 주5일 근무제를 명시하고 있습니까?

개정근로기준법은 주40시간 법정근로시간제도를 규정할 뿐, 주5일 근무제를 명시하고 있지 않습니다. 아마도 주5일 근무제라는 표현은 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화라는 근로기준법 개정 취지에 따라 많은 기업들이 주5일 근무제를 실시할 것으로 예상하고 붙여진 이름일 것입니다. 따라서 반드시 주5일 근무제를 실시해야 한다는 의무는 없으며 각 기업은 기업의 실정 및 사업의 특성에 따라 주6일 근무제, 주4일 근무제 등 다양한 형태로 설계할 수 있습니다.

2. 근로시간의 쟁점

1) 법정 근로시간의 단축

[참고] 개정 전후 비교

	개정 전	개정 후
일반	주44시간 일8시간	주40시간 일8시간
연소	일7시간 주42시간	일7시간 주40시간

[1] 법에서 정하는 기준근로시간제도에는 어떠한 원칙이 있으며 어떻게 변경되었나요?

기존에 법에서 정하는 기준근로시간제도로는 3가지 원칙이 있었습니다.

① 성인근로자의 근로시간 : 주44시간, 일8시간의 근로시간제도

② 연소근로자의 근로시간 : 일7시간, 주42시간의 근로시간제도

③ 유해, 위험작업의 근로시간 : 일6시간, 주34시간의 근로시간제도

이 중 근로기준법 개정에 따라 변경된 내용은 성인근로자와 연소근로자의 근로시간제도입니다. 즉 성인근로자의 경우 주44시간에서 주40시간으로, 연소근로자의 경우 주42시간에서 주40시간으로 근로시간이 단축되었습니다.

[참고] 제45조 (근로시간)

① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다.

[2] 개정근로기준법 하에서 일 단위 근로시간 규제는?

근로기준법(제50조 제2항)은 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정합니다. 따라서 개정된 법정근로시간제는 주 40시간, 일 8시간의 법정근로시간제라고 표현하는 것이 바람직합니다. 이는 주 40시간을 초과하는 근로 뿐 아니라 일 8시간을 초과하는 근로 역시 연장근로로써 가산수당이 적용된다는 점을 의미합니다.

2) 탄력적 근로시간제도의 개정

[참고] 개정 전후 비교

개정 전	개정 후
2주 단위 탄력적 근로시간제 - 취업규칙을 통한 도입 - 한도 : 주48시간 - 단위기간의 평균근로시간 : 주44시간	- 원칙적으로 변경사항 없음 - 단위기간의 평균근로시간 : 주40시간
1개월 단위의 탄력적 근로시간제 - 노사서면합의로 도입 - 한도 : 일12시간, 주56시간 - 단위기간의 평균근로시간 : 주44시간	- 1개월 -> 3개월로 확대 - 한도 : 일12시간, 주52시간 - 단위기간의 평균근로시간 : 주40시간

[1] 근로시간의 형태와 관련하여 고정적 근로시간제도와 탄력적 근로시간제도가 있다고 합니다. 그 의미에 대해 설명해 주시기 바랍니다.

근로시간의 형태에는 크게 고정적 근로시간제도와 탄력적 근로시간제도가 있습니다. 고정적 근로시간제도란 1일 또는 1주일 기간 동안 근무해야 하는 시간이 고정된 제도를 의미합니다. 반면 탄력적 근로시간제도란 고정적 근로시간제도의 경직성을 탈피하여 기업 또는 종업원의 사정에 따라 근로시간의 배분을 탄력화한 제도를 의미합니다. 이러한 탄력적 근로시간제도의 대표적인 예로는 탄력적 변형근로시간제도와 선택적 근로시간제도가 있습니다.

[2] 선택적 근로시간제도란?

선택적 근로시간제도란 이름 그대로 근로시간의 개시와 마감을 근로자가 자유롭게 결정하여 근무하도록 하는 제도입니다. 선택적 근로시간제도는 근로자의 입장에서는 생활상의 필요에 따라 근로시간을 조정할 수 있고 기업의 입장에서는 별도의 연장근로수당을 지급하지 않고 업무능률을 향상시킬 수 있는 제도로서 특히 전문직, 연구직, 정보처리직, 영업직 등 근로자에게 유용한 제도입니다. 근로기준법 제51조는 취업규칙 기재, 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 동 제도를 도입할 수 있도록 규정하고 있습니다.

[3] 탄력적 변형근로시간제도의 의미와 유형에 대해 설명해 주시기 바랍니다.

탄력적 변형근로시간제도란 2주 또는 1개월 등 일정한 단위기간 내에서 근로시간(소정근로시간)을 평균하여 볼 때 그 평균 근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는다면 특정 일 또는 특정 주에 법정근로시간을 초과한 연장근로가 발생하였다 할지라도 이를 연장근로로 보지 않고 가산수당의 지급을 면제하는 제도를 의미합니다. 기존에는 탄력적 근로시간제도가 2주 이내의 단위와 1개월 이내의 단위로 그 유형이 규정되어 있었습니다만, 개정근로기준법은 2주 이내의 단위와 3개월 이내의 단위로 그 유형을 규정하고 있습니다.

[4] 개정근로기준법 하에서 A기업은 탄력적 근로시간제도를 설계하지 아니하였고 B기업은 2주 단위의 탄력적 근로시간제도를 설계하였습니다. 만일 두 기업 모두 1주에 44시간을 근무하였고 2주에 36시간을 근무하였다면 A, B 기업에는 연장근로의 가산수당과 관련하여 어떠한 차이가 발생할 수 있나요?

A 기업의 경우 1주에 40시간을 초과한 4시간 연장근로에 대해서는 가산수당을 지급할 의무가 있습니다. 그러나 B 기업의 경우 2주 단위의 탄력적 근로시간제도를 설계하였으므로 2주의 근로시간을 평균할 때에 근로한 시간이 40시간이 되므로 1주의 4시간 연장근로 부분에 대해서는 가산수당을 지급할 의무가 없습니다.

[5] 개정근로기준법에서 1개월 이내의 탄력적 근로시간제는 어떻게 바뀌나요?

개정근로기준법은 주 40시간 법정근로시간제 도입에 따른 기업의 부담을 경감하고 근로시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 탄력적 변형근로시간제도의 단위기간을 1개월 이내에서 3개월 이내로 확대하였습니다. 또한 법정근로시간의 단축에 맞추어 특정 주의 근로시간 한도를 56시간에서 52시간으로 단축하였습니다. 따라서 개정근로기준법에 따라 3월 단위, 2월 단위, 1월 단위, 4주 단위, 3주 단위 등 다양한 탄력적 변형근로시간제도 중에서 한 가지 방법을 노사간 서면합의로 선택할 수 있게 되었습니다.

[참고] 제51조 (탄력적 근로시간제)

① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 의하여 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다.

② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각 호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 주에 제49조제1항의 근로시간을, 특정일에 제49조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정 주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

1. 대상근로자의 범위

2. 단위기간(3월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다)

3. 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4. 기타 대통령령이 정하는 사항

3) 연장근로의 쟁점

[참고] 개정 전후 비교

	개정 전	개정 후
연장근로 시간	주12시간	주16시간 (한시적으로 3년)
가산임금	50% 가산임금	한시적으로 3년간 최초 4시 간의 할증률은 25%

[1] 개정 근로기준법에 따라 연장근로 상한 및 할증률이 변경되었다고 들었습니다. 구체적으로 어떻게 변했나요?

개정근로기준법 부칙 제3조는 법정근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 단축되므로 기업의 부담을 완화하고 이에 적응 할 수 있도록 한시적인 경과조치를 규정하고 있습니다. 즉 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 12시간에서 16시간으로 확대하고 최초 4시간에 대해서는 할증률을 50%에서 25%로 인하하였습니다. 다만, 3년이 지난 뒤부터는 연장근로시간의 상한은 1주 12시간이며 연장근로에 의한 할증률도 현행과 같이 50%가 적용된다는 점에 유의하시기 바랍니다.

[참고] 부칙 제3조 (연장근로에 관한 특례)

① 부칙 제1조 각 호의 시행일(부칙 제2조의 규정에 의하여 노동부장관에게 신고한 경우에는 적용일을 말한다. 이하 같다)부터 3년간은 제52조제1항 및 제58조제1항의 규정을 적용함에 있어 "12시간"을 각각 "16시간"으로 본다.

② 제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정 중 "100분의 50"을 "100분의 25"로 본다.

[2] 연장근로 특례가 적용되지 않는 경우도 있나요?

개정법 부칙 제3조에 따라 다음의 연장근로에 대해서는 연장근로한도 확대 및 할증률 인하 규정이 적용되지 아니합니다.

1. 탄력적 근로시간제(제51조)를 시행하는 경우

2. 선택적 근로시간제(제52조)를 시행하는 경우

3. 연소자가 연장근로(제69조)를 하는 경우

4. 산후 1년이 경과되지 아니한 여성이 연장근로(제71조)를 하는 경우

[3] 연소근로자의 연장근로도 일반근로자와 같이 생각하면 되나요?

연소근로자(만 15세 이상 만 18세 미만)의 경우 1일 7시간, 1주 40시간을 초과하여 근로시키지 못하나, 당사자가 합의한 경우 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 연장근로를 시킬 수 있습니다. 또한 연소자에게는 연장근로 할증률 특례규정이 적용되지 않는다는 점에 유의하시기 바랍니다.

[4] 개정 근로기준법은 한시적으로 3년간 주 16시간의 연장근로 상한선을 규정하고 있습니다. 이러한 연장근로 상한선의 일 단위 제약은 없나요?

학설상 논쟁이 있습니다만, 명문으로 일 단위의 연장근로 상한선을 규정하고 있지 않으므로 일 단위의 제약은 없다고 보는 것이 타당할 것입니다. 즉 주 16시간을 초과하지 않는 범위에서 일 단위의 연장근로상한선 제약은 없다고 보는 것이 타당합니다.

[5] 연장근로는 당사자간의 합의가 있는 경우에만 가능한 것으로 압니다. 문제는 우리 회사의 경우 연장근로가 있을 때마다 그때그때 합의를 하지 않고 연장근로를 명하고 있습니다. 이러한 조치가 적법하나요?

판례(대판1995.2.10, 94다19228)는 연장근로 합의는 연장근로를 할 때마다 그때그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다고 봅니다. 즉 근로계약을 체결하면서 사전에 포괄적으로 연장근로에 대한 합의를 행한다 할지라도 법적으로 위법하지 않습니다.

[6] 3개월 이내의 탄력적 근로시간제에서는 특정 주에 주52시간까지 근로가 가능한 것으로 압니다. 그렇다면 52시간을 초과한 연장근로는 불가능한가요?

견해의 대립이 있습니다만, 노동부는 52시간의 근로가 이루어지는 특정 주에 다시 주12시간의 연장근로가 가능(주16시간의 한시적 경과조치 규정이 적용되지 않음)하다는 입장입니다. 즉 노동부는 3개월 내 탄력적 근로시간제도 하에서 특정 주에 64시간의 연장근로가 가능하다는 입장입니다. 다만, 이 경우 연장근로에 따른 임금 및 가산수당은 지급해야 할 것입니다.

[7] 우리 회사는 고정적인 연장근로수당(정액수당)을 임금에 포함하여 지급하고 있습니다. 만약에 개정근로기준법에 따라 법정 근로시간이 단축됨에도 불구하고 실 근로시간을 줄이지 않는다면 정액수당을 증가시켜야 하나요?

개정 근로기준법을 적용함에도 불구하고 실제 근로시간이 단축되지 않는다면 근로자의 사기저하에 따른 생산성, 경쟁력 저하로 기업에 부정적인 결과가 나타날 수도 있습니다. 그럼에도 불구하고 기업의 실정에 따라서는 단기적으로 근로시간을 단축하기 곤란한 경우가 있습니다. 이 경우 개정 법 부칙에 따라 주당 16시간의 연장근로가 가능(한시적으로 3년)할 것이며 초기 4시간 분에 대해서는 25%의 할증률을 적용할 수 있습니다. 귀사의 경우 이와 같이 증가된 연장근로시간에 상응한 수당을 정액수당에 포함해야 합니다.

4) 선택적 보상휴가제도

[참고]

개정 전	개정 후
없음	- 요건 : 근로자대표와 서면합의 - 효과 : 연장, 야간, 휴일근로 임금에 갈음하여 휴가 부여가 가능하도록 함

[1] 개정근로기준법이 신설한 선택적 보상휴가제도란 무엇인가요?

개정 근로기준법(제57조)은 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대하기 위하여 선택적 보상휴가제를 신설하고 있습니다. 즉 사용자와 근로자 대표가 서면합의를 체결하면 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 지급하는 임금 대신에 휴가를 부여할 수 있도록 제도를 마련하고 있습니다. 다만, 주의할 점은 선택적 보상휴가제도는 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 하므로 근로자대표와의 서면합의 없이 일방적으로 휴가사용을 명해서는 안 된다는 점입니다.

[참고] 제57조 (보상휴가제)

사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다.

[2] 선택적 보상휴가제를 실시할 때 연장근로 몇 시간 분에 대하여 몇 시간, 며칠의 휴가를 부여하는 것이 적법하나요?

연장, 야간, 휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 합니다. 따라서 예를 들어 연장근로를 2시간 한 경우 가산임금을 포함하면 총 3시간분의 임금이 지급되어야 하므로 3시간의 휴가가 발생하는 것이 적법할 것입니다. 다만, 다음과 같은 점에 유의하시기 바랍니다.

1. 보상휴가제의 적용대상

보상휴가제의 적용대상을 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 아니면 가산임금 부분만 할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따릅니다. 즉 연장근로를 2시간 한 경우 2시간 분의 근로임금은 지급하고 1시간분의 가산임금분에 대해서만 휴가를 부여하는 방법도 적법하고 총 3시간분의 임금에 대해 휴가를 부여하는 방법도 적법합니다.

2. 연장, 야간, 휴일근로의 중복

연장, 야간, 휴일근로가 중복된 경우에는 각각 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생합니다.

3. 소정근로시간 중 발생한 야간근로

소정근로시간 중에 발생한 야간근로(예를 들어 교대제 야근조의 경우)에 대해 동 규정을 적용하는 것은 입법취지에 부합하지 않습니다.

[3] 선택적 보상휴가제에 있어서 휴가를 부여하는 적절한 방법을 알려 주시기 바랍니다.

선택적 보상휴가제에 의한 휴가는 소정근로일, 소정근로시간에 부여하는 것이 적합합니다. 이 때 휴가를 시간 단위로 부여할지, 아니면 이를 적치하여 일 단위로 부여할지는 노사 서면합의로 정하는 바에 따르면 됩니다. 또한 부여되는 휴가는 당연히 유급으로 처리해야 합니다.

[4] 선택적 보상휴가제를 도입할 때 노사 서면합의에 포함되어야 하는 내용을 알려주시기 바랍니다.

근로자대표와의 서면합의에 포함될 내용에 대해서는 법에 규정되어 있지 않습니다만, 대체로 다음과 같은 내용을 담는 것이 추후 분쟁을 예방하는데 도움이 될 것입니다.

1. 부여방식

① 근로자의 청구에 의할 것인가? 사용자의 지정에 의할 것인가?

② 전 근로자에게 일률적으로 적용할 것인가? 희망하는 근로자에게 한하여 적용할 것인가?

2. 임금청구권

휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인가? 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인가?

3. 보상휴가 부여기준

① 어느 정도의 기간 동안 연장, 야간, 휴일근로시간을 적치할 수 있는가?

② 언제까지 휴가로 사용할 수 있는가?

상기한 바와 같이 선택적 보상휴가제는 노사 서면합의에 따라 자율적으로 정할 수 있으므로 만일 서면합의로 전 근로자에게 일률적으로 적용하고 휴가사용권만 인정하기로 한 경우에는 개별 근로자가 임금을 청구하더라도 사용자는 이에 응할 의무가 없습니다.

[5] 선택적 보상휴가제 하에서 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우가 발생할 수 있습니다. 이 경우 임금을 지급해야 하나요?

선택적 보상휴가제도는 근로자대표와 서면합의를 통해 연장, 야간, 휴일근로로 인해 발생하는 임금에 갈음하여 집단적으로 휴가를 사용하도록 하는 제도입니다. 따라서 근로자가 개별적으로 금전보상을 요구하더라도 노사가 정한 보상휴가 사용기간 내에는 사용자가 이에 응할 의무가 없습니다. 다만, 노사가 정한 사용기간 내에 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 사용기간 경과 후 임금을 지급해야 합니다.

[6] 선택적 보상휴가제 하에서 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 휴가사용촉진제에 따라 임금지급의무를 면제받을 수 있나요?

휴가사용촉진제는 연차휴가와 관련되어 적용되는 제도이므로 근로자에게 불리하게 이를 확장 해석할 수 없습니다. 따라서 사용자는 휴가사용촉진제를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없습니다.

[7] 보상휴가제를 실시하지 않은 경우, 실시하되 연장근로 임금과 가산수당 전체를 포함하여 대상으로 한 경우, 실시하되 연장근로 가산수당만을 대상으로 한 경우를 비교하여 예시해 주시기 바랍니다.

구분	1. 보상휴가제 미실시		2. 보상휴가제 실시 (연장근로 전체)		3. 보상휴가제 실시 (할증부분만 실시)
	근로시간	임금	근로시간	임금	근로시간	임금
1일	8시간	8시간분	8시간	8시간분	8시간	8시간분
2일	10시간	11시간분 *연장2시간분+할증 1시간분	10시간	8시간분 *연장임금 전체 3시간분 미지급	10시간	10시간분 *할증 1시간분 미지급
3일	8시간	8시간분	5시간	8시간분 *3시간분 보상휴가(유급)	7시간	8시간분 *1시간분보상휴가(유급)
계	26시간	27시간분	23시간	24시간	25시간	26시간

5) 근로시간 등의 특례와 예외

[1] 우리 회사는 금융보험업을 수행합니다. 2004년도 7월부터 개정근로기준법을 시행해야 합니다. 문제는 주16시간(한시적으로 3년)의 연장근로시간으로는 고객의 편의에 적합한 서비스를 제공하기 곤란하다는 점입니다. 적법한 방법으로 근로시간을 연장할 수 있나요?

근로기준법 제59조는 금융보험업 등 일정한 사업에 있어서 사용자와 근로자대표가 서면합의를 한 때에는 주12시간(한시적으로 3년간 주16시간)을 초과한 연장근로가 이루어지더라도 적법하다고 봅니다. 이는 공중의 편의와 사업의 특수성을 반영한 규정입니다. 다만 주의할 점은 연장근로에 따른 근로임금 및 가산수당은 지급해야 한다는 점입니다.

[참고] 제59조 (근로시간 및 휴게시간의 특례)

① 다음 각 호의 1에 해당하는 사업에 대하여 사용자는 근로자대표와 서면합의를 한 때에는 제52조제1항의 규정에 의한 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 제53조의 규정에 의한 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업

3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업(사회복지시설)

[2] 우리 회사는 2004년도부터 개정근로기준법에 따라 주5일 근무제를 실시하려고 합니다. 이 경우 수위업무를 담당하는 사람도 주5일 근무제를 적용하여야 하나요?

근로기준법 제63조는 근로시간 등의 적용제외를 규정하고 있습니다. 즉 1차 산업의 경우(농림, 축산, 양잠, 수산사업), 감시단속적 근로자로서 노동부장관의 승인을 얻은 경우, 관리감독적 업무 또는 비밀을 취급하는 업무를 담당하는 근로자의 경우에는 근로시간의 규제를 받지 않는다는 점을 규정합니다. 따라서 수위업무를 담당하는 감시적 근로자의 경우 노동부의 승인을 얻어 주5일 근무제에서 제외할 수 있습니다.

6) 개정근로기준법에 따른 근로형태 유형

[1] 개정근로기준법 하에서 탄력적 근로시간제를 설계하지 않고 도입 가능한 근로형태 유형을 알려주시기 바랍니다(이하 연장근로 가능함).

주6일 근무제	매일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하는 방법
	소정근로시간을 주5일 7시간, 주1일 5시간으로 하는 방법
주5일 근무제	완전 주휴2일제
	4주 8휴제(공휴일, 국경일에 쉬는 대신 그 주 토요일에 근무하는 방법)

[2] 개정근로기준법 하에서 탄력적 근로시간제를 설계하여 도입 가능한 근로형태 유형을 알려 주시기 바랍니다(이하 연장근로 가능함).

2주 단위	1일 7시간 15분, 격주 주휴2일제
3주 단위	1일 7시간, 주휴1일제 2회, 주휴2일제 1회
4주 단위	1일 7시간 30분, 주휴1일제 1회, 주휴2일제 3회

7) 교대제와 개정근로기준법의 쟁점

[1] 우리는 3조 3교대제를 실시하고 있는데 개정근로기준법 하에서 이러한 교대제 형태는 반드시 변경해야 하나요?

개정 전 근로기준법 하에서 3조 3교대는 주당 근로시간의 상한선인 56시간(법정 근로시간 44시간 + 주당 연장근로시간 상한 12시간)에 맞춰 가능했습니다. 이러한 3조 3교대제가 개정근로기준법 하에서도 허용되는가 하는 문제는 귀사의 단체협약, 취업규칙의 내용에 따라 달리 판단할 수 있겠습니다만, 개정된 법률만을 기초로 판단한다면 적용일로부터 3년 동안은 주당 16시간의 연장근로가 가능하므로 기존의 3조 3교대(법정근로시간 40시간 + 주당 초과근로시간 상한 16시간)가 가능할 것입니다. 다만 추가적인 가산수당은 기업이 부담하여야 하며 3년이 경과한 후를 대비하여 3조 3교대제 형태를 적법하게 변경하려는 준비가 필요합니다.

[2] 구체적으로 개정근로기준법의 시행에 따라 3조 3교대와 4조 3교대의 가산임금은 어떻게 변경되나요?

3조 3교대제의 경우도 설계하기에 따라서는 다양한 유형이 가능하겠습니다만, 일반적으로 24 ×7일(1주)/3조 = 56시간의 근로가 이루어집니다. 따라서 개정 전 근로기준법에 의하면 12시간 연장근로였으나 개정근로기준법에 의하면 16시간 연장근로가 됩니다. 이 경우 4시간 분에 대하여는 25%의 가산임금을 적용하고 12시간 분에 대하여는 50%의 가산임금을 적용하면 됩니다. 다만 주16시간의 연장근로는 시행 후 한시적으로 3년 동안만 허용되므로 3년 후를 대비하여 교대제 근무형태를 변경하는 것이 타당하겠습니다.

4조 3교대제의 경우도 설계하기에 따라서는 다양한 유형이 가능하겠습니다만, 일반적으로 24 ×7일/4조 = 42시간이 됩니다. 따라서 개정 전 근로기준법에 의하면 연장근로가 없었으나 , 개정근로기준법에 의하면 연장근로가 2시간이 발생하며, 이 2시간 분에 대하여는 가산임금을 지급해야 합니다.

[3] 교대제 근로형태를 변경(3조 3교대→4조 3교대)하면 연장근로수당이 감소할 수 있는데 법적으로 문제되지 않나요?

교대제 형태가 변경되고 연장근로시간이 단축되는 경우에도 기존 3조 3교대제 하에서의 임금수준을 보전해야 하는가 하는 점에 대해서는 견해의 대립이 있습니다만, 일단 연장근로수당은 연장근로유무에 따라 가변적인 수당이라는 점에서 이에 대한 보전의무는 없다고 사료됩니다. 이와 관련하여 노동부는 3조 3교대제에서 4조 3교대제로 변경하는 경우 연장근로가 줄어들게 되어 기존 3조 3교대제 하에서 지급 받던 연장근로수당이 감소하게 되나, 원칙적으로 교대제 형태의 변경은 불이익한 변경에 해당하지 않는다고 보고 있는 바(1994.11.4, 근기 68207-1732) 참고하시기 바랍니다.

3. 휴식제도의 쟁점

1) 휴일제도

[참고] 개정 전후 비교

개정 전	개정 후
1주 평균 1회 이상의 유급휴일	변경 없음

[1] 주40시간 법정근로시간제도 하에서 주5일 근무제를 실시하고 토요일, 일요일을 쉰다면 토요일도 반드시 유급으로 처리하여야 하나요?

개정 근로기준법 하에서 주5일 근무제를 실시하여 토요일과 일요일을 쉰다고 할지라도 주휴일은 일요일 하루로 정할 수 있으며 나머지 1일인 토요일은 약정휴무일로 정할 수 있습니다. 이 때 약정휴무일은 근로자와 사용자의 약정에 따라서는 유급으로도 무급으로도 정할 수 있으므로 반드시 유급으로 처리해야 한다는 의무는 없습니다.

[2] 우리 회사는 주5일 근무제 하에서 인력을 2조로 편성하여 1개조는 수요일과 일요일에 쉬게 하고, 1개조는 목요일과 토요일에 쉬게 하려고 합니다. 이와 같이 휴일, 휴무일을 사용하게 하는 조치도 적법한가요?

근로기준법은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에 대하여 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 한다고 규정합니다. 이 때 휴일은 일요일도 가능하고 평일도 가능합니다. 즉 휴일은 근로자의 건강유지와 문화적인 생활의 향상을 위하여 휴식을 취하게 하는 제도이므로 1주에 1회 이상 지급하면 족한 것이지 반드시 토요일 또는 일요일에 지급해야 한다는 의무는 없습니다. 따라서 기업의 업무수요에 따라 인력을 2개조로 편성하여 휴일, 휴무일을 사용할 수 있는 요일을 달리 정한다 할지라도 법적인 문제는 없습니다.

[3] 우리 회사는 주5일 근무제를 도입하는 관계로 토요일을 휴무일로 정하고자 합니다. 토요일 근무에 대해서도 가산수당을 지급해야 하나요?

근로기준법(제55조)은 사용자는 주1일의 유급휴일을 부여하도록 규정하고 있으므로 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월-금요일)인 경우 법상 유급휴일은 1일(통상 일요일)이고 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않은 이상 무급휴무일이 됩니다. 이 경우 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며 주40시간을 초과하거나 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로수당만 발생하게 됩니다.

2) 월차유급휴가제도

[참고] 개정 전후 비교

개정 전	개정 후
월 소정근로일수를 개근한 경우 1일	폐지

[1] 우리 회사는 2004.7월에 개정근로기준법을 적용하려고 합니다. 이 경우 월차유급휴가는 2004.1월에 폐지되나요, 아니면 6월까지는 발생하나요?

개정근로기준법 부칙 ‘연월차 휴가에 관한 경과조치’ 규정은 개정 법 시행일 전에 발생한 연월차 휴가에 대하여는 종전의 규정을 적용해야 한다고 규정합니다. 따라서 6월까지는 개정 전 근로기준법에 따라 월차유급휴가를 부여해야 할 것입니다.

3) 연차유급휴가제도

[참고] 개정 전후 비교

	개정 전	개정 후
요건	1년 개근 또는 9할 이상 출근	8할 이상 출근
일수	개근 10일, 9할 이상 출근 8일	15일
휴가 가산	1년에 1일 가산	2년에 1일 가산
기타	20일이 넘는 경우 금전보상	휴가일수 한도는 25일 1년 미만 근속자 1월 개근 1일

[1] 연차유급휴가제도는 어떻게 개정되었나요?

개정 전 근로기준법은 1년간 개근한 경우 10일, 9할 이상 출근한 경우 8일의 연차유급휴가를 부여하고 1년을 초과한 기간에 대하여 1년에 1일씩 가산하되, 총20일을 초과하는 휴가일수는 금전보상을 할 수 있도록 규정하고 있었습니다. 그러나 개정근로기준법은 8할 이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년마다 1일을 가산하되, 휴가일수의 한도를 25일로 정하고 있습니다.

[참고] 제60조 (연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

④ 사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

[2] 근속연수별 연차휴가 일수 산정례를 알려주시기 바랍니다.

8할 이상 출근자를 기준으로 할 때 근속연수별 연차휴가 산정례는 다음과 같습니다.

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년	25년
15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

[3] 우리 회사(연차휴가 기산일 1.1 - 마감일 12.31)는 2004년도 7월에 개정근로기준법이 시행됩니다. 2004년 연차휴가는 2004.1월에 개정 전 근로기준법에 따라 부여해야 하나요, 아니면 2004.7월 시행 예정 규정에 따라야 하나요?

개정법 부칙 ‘연월차 휴가에 관한 경과조치’ 규정은 이 법 시행일 전에 발생한 연월차 휴가에 대하여는 종전의 규정을 적용할 것을 규정하므로 이에 따르면 되겠습니다. 즉 시행시기 이전에 개정 전 근로기준법에 따라 발생한 연월차 휴가청구권은 인정하되, 시행시기 이후에는 개정법에 따라 연차유급휴가를 지급하여야 합니다. 예를 들어 2004년 1월에 15일의 연차휴가 청구권이 발생한 근로자의 경우 2004.7.1 개정법이 적용되는 당시 연차유급휴가는 15일, 월차유급휴가는 6일분이 발생하게 됩니다. 이 경우 회사는 이미 발생한 휴가청구권은 인정하여야 하며 만일 근로자가 휴가를 사용하지 않고 근로하였다면 2005.1월에 미사용 휴가의 근로수당을 지급하여야 합니다.

[참고] 제5조 (연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치)

이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

[4] 우리 회사는 근로자의 입사일이 아닌 회사의 회계연도 단위(1.1 - 12.31)로 일률적으로 연차휴가를 부여합니다. 이러한 방식도 적법하나요?

연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙입니다만, 노무관리의 편의를 위해 회계연도 등을 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 합니다. 예를 들어 2002.7.1 입사자의 경우 근속기간이 연차휴가 산정대상기간의 절반에 해당하므로 2003.1.1에 5일의 휴가를 미리 부여하고 2004.1.1부터 10일의 휴가를 부여하는 등 1년 단위로 정상적인 휴가를 산정하면 됩니다(산식 : 10일 x 근속기간의 총일수/365).

[5] 월차휴가가 폐지됨으로써 근로연수가 1년이 되지 않은 근로자는 휴가를 사용하지 못하게 되나요?

개정근로기준법(제60조 제2항, 제3항)은 1년 미만 근속자 또는 1년 미만 단기계약직 근로자에 대해서는 1월간 개근시 1일의 휴가를 부여하도록 규정하고 있고 있으므로 휴가를 사용할 수 있습니다. 다만, 미리 사용한 휴가일수는 1년 근속시 부여되는 연차유급휴가일수에서 차감하여 지급할 수 있도록 규정합니다.

[참고] 제60조 (연차유급휴가)

② 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

[6] 2004년 7월 개정법이 적용되는 기업에 2005.1.4에 입사한 근로자의 경우 2005년에 사용할 수 있는 연차휴가는 며칠인가요? 그리고 만일 2005년도에 3일의 연차휴가를 사용하였다면 2006년에 며칠의 연차휴가가 발생하나요?

2005.1.4에 입사한 근로자의 경우 각 1개월간 개근하면 2.1-12.1에 총 11일의 연차휴가가 발생하며 2006.1.4에 그 11일을 포함한 15일의 휴가가 발생하게 됩니다. 그러나 1년 미만 근속기간 내에 3일의 휴가를 사용하였다면 2006.1.4에 12일의 휴가가 발생하게 됩니다.

[7] 근속기간이 1년이 된 근로자의 출근율이 8할이 안 됩니다. 이 경우 근로자가 사용할 수 있는 휴가일수는 며칠인가요?

최초 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날에 새로이 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있습니다.

[8] 근로자가 휴가를 사용하지 못하고 6개월 만에 퇴직하는 경우에도 휴가미사용에 따른 수당을 지급해야 하나요?

판례는 근로자가 법정휴가를 사용하지 않고 근로하여 휴가청구권이 소멸한 경우 이에 상응한 근로수당(통상임금 100%)을 지급해야 한다고 봅니다. 따라서 6개월 만에 근로자가 퇴사하는 경우라도 그 미사용 휴가에 대해 연차휴가 근로수당을 지급해야 합니다.

4)휴가사용촉진제도

[참고] 개정 전후 비교

개정 전	개정 후
없음	사용자의 적극적인 연차휴가 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 금전보상의무 면제

[1] 개정근로기준법은 사용자의 적극적인 휴가사용에도 불구하고 근로자가 휴가사용을 하지 않을 경우 금전보상의무를 면제하고 있는데 그 구체적인 요건을 알려주시기 바랍니다.

1. 연차휴가 사용기간 만료일 6월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 사용자의 촉구에 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 미사용 휴가의 사용 시기를 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 연차휴가 사용기간 만료일 2월전까지 사용자가 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

[2] 휴가사용촉진제는 모든 연차휴가에 대하여 적용할 수 있나요?

휴가사용촉진제는 연차휴가에 대하여 적용할 수 있습니다만, 모든 연차휴가에 적용할 수 있는 것은 아닙니다. 즉 ① 종전 법에 의해 발생한 연차휴가 ② 1년 미만의 근속기간 중 발생하는 연차휴가는 휴가사용촉진제도의 대상이 되지 않습니다.

[3] 휴가사용촉진제에 있어서 ‘3개월 전을 기준으로 10일 이내에’라는 의미는?

연차휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 ‘연차휴가 사용기간 만료일 3월전을 기준으로 10일 이내에’란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월 전부터 10일간을 의미합니다. 예를 들어 회계연도 단위로 연차휴가가 부여되는 경우 1.1부터 12.31까지 연차휴가를 사용할 수 있는데 이 경우에는 10.1-10.10 사이에 서면으로 시기지정을 요구하여야 합니다.

[4] 사용자가 연차휴가 사용기간 만료일 5개월 전에 시기지정을 요구한 경우에도 금전보상의무가 면제되는 효과가 발생하나요?

사용자는 연차휴가 사용계획을 받아 휴가사용을 적극적으로 권고할 수 있습니다. 그러나 이는 법 제59조의 2에 의한 휴가사용촉진조치는 아니므로 그에 따른 법적효과(금전보상의무의 면제)는 없습니다.

[5] 휴가사용촉진제도에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정한 후 근로자 또는 사용자가 그 시기를 변경할 수도 있나요?

사용자의 휴가사용촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용 시기를 지정한 경우 ① 근로자는 원칙적으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용하여야 하고 이를 변경할 수는 없으나, 사용자가 승인한 경우에는 변경할 수 있습니다. ② 또한 사용자는 원칙적으로 그 지정된 시기에 휴가를 사용할 수 있도록 해야 합니다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기변경권을 행사할 수 있습니다.

[6] 휴가사용촉진제도에 따라 사용자가 휴가시기를 지정했음에도 불구하고 당일 근로자가 출근한 경우 추후 연차휴가 근로수당을 지급해야 하나요?

사용자는 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 분명히 해야 합니다. 그럼에도 불구하고 근로자가 근로를 제공한 경우에는 연차휴가 근로수당을 지급할 의무가 없습니다. 다만, 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 하지 않았거나 근로자에게 업무지시를 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가 근로수당을 지급해야 합니다.

5) 생리휴가제도

[참고] 개정 전후 비교

개정 전	개정 후
월 1일 유급	월 1일 무급

[1] 개정법에 따르면 생리휴가를 사용한 근로자에게는 당일 임금을 지급할 의무가 없는 것인가요?

개정근로기준법은 종전과 비교할 때에 유급휴가가 무급휴가로 개정된 점, 근로자의 청구 여하에 따라 지급하도록 한 점에 차이가 있습니다. 이와 같이 생리휴가가 유급에서 무급으로 개정됨에 따라 생리휴가 사용일에 대한 임금지급의무는 없습니다. 다만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 약정한 바가 있으면 그에 따라야 합니다.

[참고] 제73조 (생리휴가)

사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

6) 유급휴가 대체제도

[1] 연차유급휴가도 특정일로 대체가 가능한가요?

근로기준법 제60조는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제60조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.’고 규정합니다. 유급휴가 대체제도는 근로자들이 집단적으로 휴가를 사용하게 함으로써 기업의 인력수급과 노동력 활용에 있어 효율성을 제고하고자 마련되었습니다.

7) 개정근로기준법과 휴가일수

[1] 개정근로기준법 하에서 주5일 근무제를 실시할 경우 연간 총 휴가, 휴일 일수는 어떻게 변하나요?

① 개정 전 근로기준법 하에서의 휴가, 휴일 수

개정 전 근로기준법 하에서는 주휴일 52일 + 월차12일 + 연차10-20일 + 근로자의 날 1일 = 75일-85일의 휴일, 휴가가 보장되어 있었습니다.

② 개정근로기준법 하에서의 휴가, 휴일 수

개정근로기준법 하에서는 주5일 근무제를 실시한다면 주휴일 52일 + 휴무일 52일 + 연차 15-25일 + 근로자의 날 1일 = 120-130일의 휴가, 휴일이 보장됩니다.

[2] 개정근로기준법 하에서 주6일 근무제를 실시할 경우 연간 총 휴가, 휴일 일수는 어떻게 변하나요?

① 개정 전 근로기준법 하에서의 휴가, 휴일 수

개정 전 근로기준법 하에서는 주휴일 52일 + 월차12일 + 연차10-20일 + 근로자의 날 1일 = 75일-85일의 휴일, 휴가가 보장되어 있었습니다.

② 개정근로기준법 하에서의 휴가, 휴일 수 [주6일 근무제의 경우]

개정근로기준법 하에서는 주6일 근무제를 실시한다면 주휴일 52일 + 연차 15-25일 + 근로자의 날 1일 = 68일-78일의 휴가, 휴일이 보장됩니다.

4. 임금수준 저하 방지

1) 기존 임금수준의 보전

[1] 법정근로시간이 44시간에서 40시간으로 축소되면 임금이 적어지는 것은 아닌가요?

주40시간 법정근로시간제는 근로자 삶의 질 향상을 위해 도입된 취지가 있습니다. 따라서 근로자의 생활수준이 저하되지 않으면서 근로시간이 단축될 수 있도록 법 부칙 제4조는 기존의 임금수준과 시간급 통상임금을 유지하도록 정하고 있습니다.

[2] 개정법 부칙 제4조는 ‘기존의 임금수준이 저하되지 않도록 하여야 한다.’고 규정합니다. 여기서 비교대상이 되는 기간과 주체는?

기존의 임금수준의 저하여부를 판단함에 있어 비교대상 기간은 연차수당, 상여금 등이 연간 단위로 산정되므로 법 개정 전후의 연 단위로 비교하여야 할 것입니다. 또한 비교대상 주체는 근로시간, 휴가일수 등이 개개 근로자별로 다르므로 전체 근로자의 임금총액이 아닌 개별근로자별로 임금총액을 비교하여야 할 것입니다.

[3] 임금보전의무의 의미와 성격은?

기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등 개별 임금항목별 임금수준이 저하되지 않아야 한다는 의미가 아니고 종전에 지급 받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미입니다. 이와 같은 임금보전의무의 법적 성격에 대하여는 강행규정이라는 견해와 선언적 규정이라는 견해가 대립합니다만, 동 규정은 근로시간단축 및 휴가조정 등 제도변경에 따라 임금수준이 저하되는 것이 바람직하지 않다는 취지에서 둔 규정으로써 강행규정이라고 보기는 다소 무리한 면이 있습니다.

[4] 개정법에 따라 폐지되는 유급휴가 관련수당도 보전해야 하는가?

견해의 대립이 있습니다만, 노동부는 이 법 시행으로 인해 폐지되는 유급휴가와 관련된 임금 및 수당을 별도로 보전해야 할 의무는 없다고 봅니다.

[5] 개정근로기준법에 따라 소정근로시간을 단축함과 동시에 연장근로시간도 기존 주10시간(실 근로시간 : 54시간)에서 주7시간(실 근로시간 : 47시간)으로 단축하려고 합니다. 이 경우 연장근로시간의 단축에 따라 연장근로수당도 줄어들게 되는데 이는 부칙에서 정하는 임금보전의무에 위반되는 조치인가요?

이에 대해서는 견해의 대립이 있습니다. 즉 보전되어야 하는 기존의 임금수준이라고 할 때에 연장근로수당까지 포함해서 보전해야 한다는 견해가 있는 반면, 연장근로수당과 미사용 유급휴가의 근로수당은 연장근로 유무 또는 휴가사용의 유무에 따라 가변적인 임금이므로 이를 포함해서 보전할 의무는 없다는 견해가 있습니다. 후자의 견해가 설득력이 있다고 사료됩니다.

[6] 우리 회사는 연봉제를 실시하고 있습니다. 매년 인사고과 결과에 따라 연봉을 결정하고 있는데 인사고과 결과가 좋지 않은 관계로 연봉액이 저하되는 경우까지 임금보전의무에 반한다고 볼 수 있나요?

개정법 부칙의 임금보전 규정은 법 개정사항이 적용됨에 따라 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 임금을 보전하라는 의미입니다. 따라서 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 경우는 임금보전의무를 위반했다고 볼 수 없습니다.

2) 시급 통상임금의 보전방안

[1] 통상임금이란 무엇인가요?

통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 의미합니다(근로기준법 시행령 제6조). 즉 통상임금이란 근로의 대가로서 지급되는 임금 중 정기적, 일률적으로 지급되는 기본급과 각종 수당(정기적, 일률적으로 지급되는 작업수당, 기술수당, 위험수당, 직급수당 등)을 포함합니다.

[2] 우리 회사는 소정근로시간이 1주 40시간입니다. 개정법 적용이 되는 경우 월의 통상임금을 시급 통상임금으로 변경하기 위한 기준시간 수는 어떻게 정해야 하나요?

통상임금과 관련하여 실무적으로 중요한 사항은 월 통상임금을 시급통상임금으로 변경할 때 몇 시간으로 나눌 것인가 하는 점입니다. 시간당 통상임금 산정을 위한 기준시간은 소정근로시간 외에 유급 처리되는 시간을 합산해야 하므로 다음과 같습니다.

1. 기존 산정방법 : (44시간+8시간)x365일/7일(52.14주)/12월 = 226시간

2. 개정근로기준법 하에서의 계산 방법

주5일 근무제의 경우	토요일이 유급(4시간)휴무일	226시간
	토요일이 무급휴무일	209시간
주6일 근무제의 경우		209시간

[3] 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다는 말은 어떤 의미인가요?

개정근로기준법 하에서 시급 통상임금을 산출하기 위한 기준시간 수가 226시간에서 209시간으로 단축된다면 시급 통상임금과 이를 통해 산출되는 각종 수당은 증가할 수 있습니다. 이를 통해 초래되는 인건비 증가를 방지하려면 회사에서는 임금시스템을 재설계해야 할 것입니다. 시급 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다는 부칙 4조 규정은 이러한 임금 재설계의 결과, 기존의 시급 통상임금에 비하여 변경 후 시급 통상임금이 저하되어서는 안 된다는 의미입니다.

[4] 시급 통상임금이 변경될 경우 함께 변경되는 임금은 무엇인가요?

시급 통상임금이 변경되는 경우 함께 변경되는 임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차근로수당, 해고수당, 산전후 휴가수당 등입니다. 즉 시급 통상임금이 인상되는 경우 이러한 수당들도 함께 인상되는 것입니다.

[5] 개정법을 적용하는 경우 임금보전을 해야 한다고 압니다. 그런데 구체적으로 어떻게 보전을 하여야 합니까?

임금보전 방식은 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며 이를 결합한 방식도 가능합니다. 이 중 어느 방법을 채택할 것인가는 사업장의 특성을 고려하여 노사가 자율적으로 결정하면 될 것입니다. 이하 보존수당을 통한 임금보전 방법을 설명하자면 다음과 같습니다.

1. 통상임금 산정의 기초임금항목 선정 (기본급, 기술수당, 직책수당 등)

2. 임금항목에 포함된 임금액을 확인 (A)

3. A/226 = a /209 (A = a + b)

b = 임금보전을 위한 액수 (이하 보전임금이라 함)

4. 보전임금을 떼어 별도의 수당 또는 상여항목에 포함

[6] 시급 통상임금의 인상에 따른 추가적인 인건비 상승이 발생하지 않도록 임금시스템을 변경하는 방법을 알려 주시기 바랍니다.

개정 전후 시급 통상임금을 동일하게 유지하려면 시급 통상임금 산정 기초임금인 기본급, 제 수당에 포함된 일정 금액(보전임금)을 떼어 관리할 필요가 있습니다. 이를 위하여 다양한 방안이 검토되었으나. 이곳에는 몇 가지 유형만 나열합니다. 참고하시길 바랍니다.

1) 보전수당의 신설

임금보전을 위해서 통상임금 항목에 포함되지 않는 보전수당항목을 신설하고 보전수당항목에 보전임금을 산입하는 방법입니다.

2) 상여 가산 또는 신설

기존의 상여 또는 조정상여항목을 신설하여 보전임금을 상여 명목으로 지급하는 방안입니다. 그러나 상여금이 매월 지급되지 않는 경우라면 월 지급액 저하로 근로자의 사기가 저하되고 고충이 증가할 수 있습니다.

3) 특별급여 처리

특별상여, 특별성과급 등의 명목으로 보전임금을 지급하는 것으로 이 경우 평균임금까지 저하될 가능성이 있습니다. 이는 개정법의 취지에 적절하지 않다고 볼 수 있을 것입니다.

4) 정액수당 가산

연봉제를 실시하면서 예상되는 연장근로시간을 사전에 정하고 이에 상응한 수당을 정액으로 하여 연봉에 포함하는 예가 있습니다(정액수당제, 포괄산정제). 만일 주40시간 법정근로시간제도 하에서 추가적인 연장근로가 예상되는 경우에는 연장근로의 정액수당에 보전임금의 일부를 가산하여 처리하는 방법도 법적으로는 가능합니다.

5) 기존수당 가산

기존에 있는 수당에다 보전임금을 가산하여 그 수당명목으로 지급하는 방법도 가능합니다. 이 경우 기존수당의 성격에 따라서는 통상임금에 포함될 수 있으니 주의해야 합니다.

6) 기타 연봉제의 경우

연봉제 하에서 성과연봉(업적연봉)항목에 보전임금을 추가함으로써 성과연봉(업적연봉)의 재원을 확충하는 방법입니다.

5. 개정근로기준법 적용방법

1) 개정근로기준법 적용의 법적 쟁점

(1) 법원의 의미와 쟁점

[1] 개정근로기준법을 적용하기 위하여 먼저 법원이라는 개념을 알아야 한다고 합니다. 법원이란 무엇인가요?

노사간 법적 분쟁이 발생한 경우에는 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 내용을 검토해야 분쟁을 합리적으로 해결할 수 있을 것입니다. 이와 같이 분쟁해결의 기준이 되는 규범들을 법원이라고 합니다. 개정근로기준법의 적용과 관련하여 법원의 개념을 알아야 하는 이유는 법이 개정되었다고 해서 하위법원인 단체협약, 취업규칙이 당연히 변경되지는 않는다는 점에 있습니다. 즉 기업의 입장에서는 개정근로기준법을 적용하기 전에 개정법의 취지에 따라 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 어떻게 변경할 것인가를 사전에 신중히 판단하고 교섭, 동의를 거쳐 적법하게 변경할 과제가 있습니다.

[2] 우리 회사는 2004. 7월부터 개정근로기준법이 시행되는 사업장입니다. 만일 개정근로기준법 시행시기가 지났음에도 불구하고 취업규칙을 변경하지 않고 개정 전 근로기준법을 전제로 작성된 취업규칙에 따라 규율한다면 어떤 문제가 발생할 수 있나요?

먼저 법정근로시간의 단축 등 근로시간 조항에 위반함으로써 벌을 받을 수 있습니다. 또한 개정근로기준법보다 불리한 취업규칙의 내용은 위법무효가 되므로 근로자들은 개정근로기준법에 따른 청구가 가능(편면적용의 원칙)합니다. 예를 들어 근로자들은 주40시간을 초과한 연장근로에 대한 연장근로수당 지급청구가 가능하며, 확대된 연차유급휴가의 청구도 가능하며, 인상된 시급 통상임금을 기초로 각종 수당의 인상분을 청구할 수 있습니다. 또한 근로자들은 취업규칙의 월차유급휴가, 유급생리휴가 규정 등 개정근로기준법에 비하여 유리한 내용에 대해서도 청구권(유리한 조건 우선의 원칙)을 가집니다. 따라서 개정근로기준법의 취지에 적합한 취업규칙의 변경이 필요합니다.

[3] 개정근로기준법에 의해 단체협약, 취업규칙, 근로계약을 변경할 경우 그 적용순서는 어떻게 하는 것이 합리적입니까?

개정근로기준법을 실시하기 위해서는 노사합의를 거치는 것이 적법합니다. 만일 사용자가 일방적으로 개정근로기준법을 도입한다면 이는 노사분쟁을 촉발할 수 있고 위법할 수 있으므로 자제해야 합니다. 이러한 노사합의는 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약의 순으로 풀어나가는 것이 바람직합니다. 즉 먼저 단체교섭을 통하여 단체협약을 변경하고 그 내용에 맞추어 취업규칙을 변경하고 그 후 근로계약을 변경하는 것이 바람직합니다.

[4] 우리 회사는 이미 개정 전 근로준법 하에서 주5일 근무제를 실시하는 회사입니다. 그럼에도 불구하고 단체협약, 취업규칙을 변경해야 하나요?

개정 전 근로기준법 하에서 주5일 근무제를 실시하고 있더라도 단체협약, 취업규칙의 변경은 불가피합니다. 그 이유는 개정근로기준법에는 개정 전 근로기준법과 다른 내용이 많이 있으므로 만일 단체협약, 취업규칙을 변경하지 않는다면 편면적용의 원칙(근로기준법을 위반한 단체협약, 취업규칙의 무효화와 근로기준법에 따른 규율), 유리한 조건 우선의 원칙(근로기준법보다 유리한 단체협약, 취업규칙 규정에 따른 규율)에 따른 법적인 분쟁이 발생할 수 있기 때문입니다.

(2) 단체협약, 취업규칙 변경에 있어서 쟁점사안

[1] 단체협약, 취업규칙을 변경할 때에 주된 검토 내용으로는 어떤 것이 있나요?

개정법 시행대상 사업장이 되면 개정근로기준법에 상회하는 제도를 실시하여야 합니다. 이를 위해 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 내용을 변경할 때 검토해야할 내용은 다양합니다만, 주된 내용은 다음과 같습니다.

1. 법정근로시간 단축에 따라 소정근로시간 수를 단축하는가?

2. 연소근로자의 근로시간도 적법하게 단축하는가?

3. 주5일제를 도입할 것인가?

4. 주5일 근무제를 도입하는 경우 전면 도입할 것인가, 아니면 부분적, 점진적으로 도입할 것인가?

5. 주5일 근무제를 점진적으로 도입하는 경우 제외 대상자는?

6. 기존의 교대제 형태를 변경할 것인가?

7. 2주 단위 탄력적 변형 근로시간제도의 경우 법정근로시간의 단축을 반영하였는가?

8. 3개월 이내 단위 탄력적 변형 근로시간제도의 경우 어떤 유형을 선택할 것인가?

9. 3개월 이내 단위의 탄력적 변형 근로시간제도를 설계함에 있어서 근로자대표와 서면합의를 채택, 변경하는가?

10. 기타 선택적 근로시간제도, 외근근로자의 인정근로시간제도, 재량근로자의 인정근로시간제도를 실시함에 있어 법정 근로시간 단축을 반영하는가?

11. 연장근로시간 수는 몇 시간으로 정할 것인가?

12. 근로시간 적용의 예외 대상자인 감시, 단속근로자에 대한 승인을 받을 예정인가?

13. 근로시간 적용의 예외 대상자인 관리감독, 기밀 취급업무 담당자를 명확하게 정하였는가?

14. 근로시간 특례사업장인가? 서면합의는 구비하는가?

15. 근로시간 형태 변경에 따라 휴게시간도 조정하는가?

16. 주휴2일제를 실시하는 경우 유급으로 정할 것인가, 무급으로 정할 것인가?

17. 월차유급휴가는 폐지하는가?

18. 연차유급휴가는 개정법에 따라 조정하는가?

19. 유급휴가 대체제도가 필요한가? 근로자대표와 서면합의를 구비하는가?

20. 생리휴가 제도를 법에 따라 변경하는가?

21. 기존 약정휴가제도를 유지할 것인가?

22. 휴가사용 촉진제도를 도입할 것인가?

23. 통상임금의 기초 수당항목은 무엇인가?

24. 시급 통상임금 산정을 위한 월 소정근로시간은 검토하였는가?

25. 임금보전을 위한 조정수당 신설 등 임금체계를 변경할 것인가?

26. 임금체계 변경 후 최저임금 위반 문제는 발생하지 않는가?

27. 주40시간을 초과하는 4시간 연장근로에 대한 수당은 25%로 조정하는가?

28. 연장근로수당은 정액수당제를 실시할 것인가?

29. 주휴2일제 하 휴무일 연장근로수당의 재원은 마련되어 있는가?

30. 기존 임금에 월차수당이 포함되어 있는가?

31. 연차휴가 증가에 따른 근로수당 증가분을 고려하는가?

32. 기존 임금에 생리수당을 포함하고 있는가?

33. 선택적 보상휴가제도를 도입할 것인가?

34. 능력, 실적주의를 제고하기 위하여 임금시스템을 개선할 것인가?

35. 비정규직(파트타이머, 계약직, 일용직, 파견근로자, 특수직 고용형태 등)과 관련된 취업규칙을 별도로 마련할 예정인가?

36. 이상에 대하여 비정규직 근로자의 경우도 적법하게 설계하였는가?

37. 근로기준법 개정에 따른 근로자들의 의식은 어떠한가?

(3) 단체협약 개정과 관련된 쟁점

[1] 개정근로기준법은 개정 전 근로기준법과 비교할 때 상당히 다른 내용을 많이 담고 있는 관계로 개정 전 근로기준법을 전제로 체결한 단체협약은 사정변경의 원칙에 따라 실효된다고 보는 견해가 있습니다. 이러한 견해가 타당한가요?

단체협약은 존속기간의 만료, 취소, 해지, 실효, 협약당사자의 변경 등의 사유로 종료됩니다. 이 때 특히 문제가 되는 사항은 아직 존속기간이 만료되지 않았음에도 불구하고 근로기준법의 개정이라는 사정변경이 발생했으므로 단체협약이 실효 또는 해지될 수 있는가 하는 점입니다. 이에 대해서는 견해의 대립이 있습니다만, 노동부(노조 01254-10588)는 사정변경이란 일반적으로 예측이 불가능한 사유, 예를 들어 천재지변, 급격한 물가인상 등 사회통념상 협약의 이행을 도저히 기대할 수 없을 정도로 중대한 사정으로 그 범위를 엄격히 정해야 한다고 봅니다. 따라서 근로기준법이 개정되었다는 점이 단체협약의 실효, 해지사유라고 보는 것은 타당성이 부족합니다.

[참고] 제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등)

② 근로자․노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 이 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

③ 제1항 및 제2항을 적용함에 있어 임금항목 또는 임금조정 방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자․노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.

[2] 단체교섭 과정에서 발생 가능한 난제는 무엇인가요?

경총은 발생 가능한 난제로서 ① 노동조합으로부터 기득권 저하 없는 근로시간 단축 및 월차유급휴가 유지 등 무리한 요구가 가능하다는 점 ② 근로기준법은 최저기준이므로 시행시기만 넘기면 기득권 저하 없이 휴무일수가 늘어날 것이라고 생각할 수 있다는 점 ③ 노사간 입장 차이로 인한 분규증가 ④ 주40시간제와 주5일제를 동일시하는 가운데 기업실정을 도외시한 기대심리 증가 ⑤ 현실적으로 근로시간 단축 분에 상응하는 임금조정이 어렵다는 점 ⑥ 노동계의 입장을 대변하는 노동부의 단속 의지 등을 열거하고 있습니다.

[3] 개정근로기준법의 쟁점사항에 대한 경총과 노총의 입장 차이를 알려주시기 바랍니다. [이하 경총 : 노총]

경총	노총
주6일 근무제 원칙	주5일 근무제 원칙 (연속 주휴2일제)
주5일 근무제 하에서는 토요 무급	토요휴일의 유급
3조3교대제 변경 불요 (3년간)	임금저하 없는 3조 4교대제로의 변경
탄력적 근로시간제 하 주64시간(연장근 로 포함) 근로 운용	탄력적 근로시간제 원칙 반대
개정법에 따른 연장근로 운용	12시간 상한선과 50% 가산수당
월차휴가 폐지	월차휴가 존속
생리휴가 무급	생리휴가 유급
연월차휴가를 개정법에 따라 규율	개정법에 따르는 경우 임금손실분 보장
시급 통상임금 유지 (조정수당)	시급 통상임금 인상

(4) 취업규칙의 쟁점

[1] 취업규칙이란 무엇인가요? 또 근로기준법 개정에 따라 반드시 취업규칙을 변경해야 하나요?

취업규칙이란 근로자의 복무규율과 근로조건에 대해 사용자가 작성하여 적용하는 규정을 말합니다. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 일정한 사항(근로기준법 제93조)을 담아 취업규칙을 작성한 후 노동부장관에게 신고해야 하며 이러한 취업규칙의 작성, 변경에 있어서는 근로자 집단의 동의(불이익한 경우) 또는 청취를 거쳐야 합니다. 근로기준법의 개정에 따라 취업규칙의 변경은 불가피합니다. 기존 취업규칙은 개정 전 근로기준법을 전제로 작성된 관계로 소정근로시간, 연장근로의 상한선 및 가산률, 탄력적 근로시간제도, 월차유급휴가, 연차유급휴가, 생리휴가 제도 등에 있어서 전반적인 변경이 불가피하기 때문입니다.

[2] 개정근로기준법에 따른 취업규칙의 변경은 불이익한 변경인가요, 아닌가요?

취업규칙의 변경이 근로자에게 불리하다는 것은 근로조건이 저하되거나 복무규율이 강화되는 것을 의미합니다. 개정근로기준법의 시행과 관련하여 특히 문제가 되는 점은 취업규칙의 변경이 불이익한가, 아니면 불이익하지 않은가 하는 점에 있습니다. 이와 관련하여 판례(대법 1984.11.13, 84다카 414)는 일부 규정이 근로자에게 불리하게 변경되었다 할지라도 다른 규정이 유리하게 변경된 경우에는 제반 상황을 종합적으로 검토하여 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 판단해야 한다고 봅니다. 즉 개정근로기준법을 사업장에 실시함에 있어서 월차유급휴가 폐지, 생리휴가의 무급화 등 불이익한 측면이 있다 할지라도 임금수준의 저하 없는 근로시간의 단축 등 유리한 측면이 있다면 종합적으로 볼 때 불리하지 않다고 판단하는 것이 타당합니다.

(5) 비정규직과 개정근로기준법

[1] 비정규직 근로자도 개정근로기준법의 적용을 받나요?

비정규직 근로자란 정규직 근로자에 대비되는 개념으로서 단시간 근로자, 계약직 근로자, 일용직 근로자, 파견근로자 등 다양한 유형이 있습니다. 이러한 비정규직 근로자들도 개정근로기준법의 적용을 받는가 하는 문제는 기본적으로 비정규직 근로자들도 근로기준법의 보호를 받는 근로자인가 하는 문제와 직결됩니다. 근로기준법 제14조는 근로자란 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라고 규정합니다. 대다수 비정규직 근로자들은 계약직, 일용직, 임시직, 파견직, 파트타이머 등 그 명칭을 불문하고 임금을 목적으로 종속적인 근로를 제공하는 자인 경우가 많은 바, 이 경우 비정규직이라는 이유로 개정근로기준법의 보호대상에서 제외한다면 법 위반이 될 것입니다.

[2] 비정규직 근로자에 대해서도 반드시 근로조건에 있어서 정규직 근로자와 동일한 대우를 해야 하나요?

정규직 근로자에 비하여 비정규직 근로자를 차별하는 것은 근로기준법에 위반되지 않는가 하는 문제는 근로기준법 제5조의 균등처우의 원칙에 대한 해석문제를 떠나 기간제및단시간근로자보호등에 관한 법률에 의하여 당연히 동일한 대우를 하여야 합니다.

[3] 개정근로기준법 하에서 기업은 실정에 따라 주5일제를 실시할 수도 있고 주6일제를 실시할 수도 있다고 압니다. 정규직 근로자와 계약직 근로자의 취업규칙을 달리 설계함으로써 정규직은 주5일제, 계약직은 주6일제를 실시하더라도 법적인 문제는 없을까요?

근로자가 제공하는 직무의 성격, 내용, 근무환경 등을 참작하여 직종, 직급별로 합리적인 차별을 한다면 이는 적법할 것입니다만, 정규직과 계약직이라는 신분만을 이유로 차별이 이루어진다면 이는 법 위반의 소지가 있습니다.

부록

<표준 취업규칙>

제1장 총  칙

제1조(목적) 이 규칙은 ○○시설(이하 “회사”라 한다) 사원의 채용․복무 및 근로조건 등에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) ① 이 규칙은 회사의 사업장에 근무하는 사원에게 적용한다.

② 사원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 단체협약, 그 밖에 회사규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.

제3조(사원의 정의) 이 규칙에서 “사원”이라 함은 단시간사원을 제외한 무기계약사원과 기간제사원을 의미한다.

제2장 채용 및 근로계약

제4조(채용기회) 회사는 사원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인․임신·출산 또는 병력(病歷) 등에 의한 차등을 두지 않는다.

제5조(전형 및 채용서류) 회사에 입사를 지원하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다.

1. 이력서 1통

2. 자기소개서 1통

제6조(근로계약) ① 회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.

② 회사는 근로계약 체결 시 사원에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성․신고사항)에서 정한 사항, 근로기준법 제10장의 기숙사에 관한 사항(기숙사가 있는 경우에 한함)을 명확히 제시한다.

③ 회사는 제2항의 내용 중 임금의 구성항목․계산방법․지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시하여 교부한다. 또한 기간제 근로자인 경우 근로계약기간도 함께 명시한다.

④ 회사는 근로계약 체결 시 제2항 및 제3항의 사항이 적시된 취업규칙을 제시하거나 교부함으로써 제2항의 명시 및 제3항의 서면명시 및 교부의무를 대신할 수 있다.

제7조(수습기간) ① 신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 0개월간을 수습기간으로 한다.

② 제1항의 수습기간은 근속년수에 포함하며, 평균임금산정기간에는 포함하지 아니한다.

제3장 복  무

제8조(복무의무) 사원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 사원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2. 사원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사기밀을 누설해서는 아니 된다. 단, 공익신고자 보호법상의 ‘공익신고자’의 경우에는 적용되지 아니한다.

3. 사원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

4. 사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

5. 사원은 그 밖에 제1호 내지 제4호에 준하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제9조(출근, 결근) ① 사원은 업무시간 시작 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 하여야 한다.

② 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

제10조(지각․조퇴 및 외출) ① 사원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체없이 이 사실을 알려야 한다.

② 사원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출 하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.

③ 사원이 지각․조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 한다.

제11조(공민권행사 및 공의 직무 수행) ① 회사는 사원이 근무시간 중 선거권, 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公)의 직무를 수행하기 위하여 필요한 시간을 청구할 경우 이를 거부할 수 없으며, 그 시간은 유급으로 처리한다.

② 회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 사원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.

제12조(출장) ① 회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 사원에게 출장을 명할 수 있다.

② 회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는 비용을 지급한다.

제4장 인  사

제1절 인사위원회

제13조(인사위원회의 구성) ① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다.)는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명이상 포함되도록 한다.

② 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다.

③ 위원회에는 인사(총무)담당자 1명을 간사로 둔다.

제14조(위원회의 기능) 위원회는 다음 각 호의 사항을 의결한다.

1. 사원의 표창에 관한 사항

2. 사원의 징계에 관한 사항

3. 그 밖에 사원의 인사에 관하여 위원회의 의결이 필요한 사항

제15조(위원회의 소집 및 운영) ① 위원회는 제14조의 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.

③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.

④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.

⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.

⑥ 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.

⑦ 위원회의 운영방법 등 기타 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.

제2절 배치․전직 및 승진

제16조(배치, 전직, 승진) ① 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.

② 회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 아니한다.③ 승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.

제3절 휴직 및 복직

제17조(휴직) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 사원이 휴직원을 제출하는 경우에는 휴직을 승인할 수 있다. 이 경우 제3호의 휴직 외에는 무급을 원칙으로 한다.

1. 업무 외 질병, 부상, 가사 등으로 직무수행이 어렵다고 인정되는 경우: 필요하다고 인정되는 기간

2. 병역법, 기타 법령에 의해 징집 및 소집되었을 때: 징집 및 소집기간

3. 연수, 직무 등의 사유로 회사가 휴직이 필요하다고 하는 경우: 필요하다고 인정되는 기간

② 휴직자는 휴직기간 중 거주지의 변동 등의 사유가 있을 때에는 회사에 즉시 그 사실을 알려야 한다.

제18조(육아휴직) ① 회사는 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다.)를 가진 남녀 사원이 그 영유아의 양육을 위하여 육아휴직을 청구하는 경우에는 이를 허용한다. 단, 계속 근로한 기간이 1년 미만이거나 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 허용하지 않을 수 있다.

② 육아휴직 기간은 1년 이내로 한다.

③ 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않으며 특히 육아휴직기간에는 해고하지 아니한다.

④ 회사는 사원이 육아휴직을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아휴직급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제19조(가족돌봄휴직 등) ① 회사는 사원이 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 "가족"이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 "가족돌봄휴직"이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항 단서에 따라 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

③ 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

④ 회사는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑤ 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.

⑥ 회사는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

제20조(복직) ① 사원은 휴직사유가 소멸되었을 때에는 지체없이 복직원을 제출해야 하며, 휴직기간이 만료된 때에는 그 만료일 7일전까지 복직원을 제출하여야 한다.

② 사원은 부득이한 사유가 있는 경우 승인을 얻어 휴직기간을 연장할 수 있다.③ 회사는 휴직중인 사원으로부터 복직원을 제출 받은 경우에는 최대한 빠른 시일 내에 휴직 전의 직무에 복직시키도록 노력하되, 부득이한 경우에는 그와 유사한 업무나 동등한 수준의 급여가 지급되는 직무로 복귀시키도록 노력한다.

제21조(근속기간의 계산) 휴직기간은 근속기간에 산입한다. 다만, 제17조 제1항 제2호의 병역법에 의한 군복무기간은 퇴직금 산정을 위한 계속 근로년수에서 제외한다.

제5장 근로조건

제1절 근로시간

제22조(근무형태) 근무형태는 주간근무를 원칙으로 하며, 필요할 경우 사원의 대표와 합의하여 교대근무제를 시행할 수 있다.

제23조(근로시간) ① 1주간의 근무일은 0요일부터 0요일까지 0일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

② 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③ 1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제24조의 휴게시간을 제외하고 00:00부터 00:00시까지로 한다. 단, 18세 미만 사원의 경우 1일의 근로시간은 7시간 이내로 한다.

제24조(휴게) 휴게시간은 제23조 제3항의 근로시간 중 00:00시부터 00:00시까지로 한다. 다만, 업무사정에 따라 휴게시간을 달리 정하여 운영할 수 있다.

제25조(탄력적 근로시간제) ① 회사는 00월부터 00월까지 00개월 동안 생산직사원에 대하여 다음 각 호에 정하는 바에 따라 2주단위의 탄력적 근로시간제를 시행한다.

1. 주당 근무시간: 첫 주 00시간, 둘째 주 00시간

2. 첫 주의 1일 근무시간: 0요일부터 0요일까지 00시간(00:00부터 00:00까지, 휴게시간은 00:00부터 00:00까지)

3. 둘째 주의 1일 근무시간: 0요일부터 0요일까지 00시간(00:00부터 00:00까지, 휴게시간은 00:00부터00:00까지)

② 회사는 제1항에 따라 사원이 첫 주에 00시간을 근무한 경우 8시간을 초과한 시간에 대하여는 가산수당을 지급하지 아니한다.

③ 15세 이상 18세 미만의 사원과 임신 중인 여성사원은 탄력적 근로시간제를 적용하지 아니한다.

제26조(간주근로시간제) ① 사원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.

② 사원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 1일 8시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 1일 10시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 사원의 대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다.

제27조(연장․야간 및 휴일근로) ① 연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있다. 단, 18세 미만 사원은 1일 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있으며, 산후 1년이 지나지 아니한 여성사원에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있으며, 임신 중인 여성사원은 연장근로를 실시할 수 없다.

② 연장․야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

③ 회사는 사원의 대표와 서면 합의하여 연장․야간 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

제28조(야간 및 휴일근로의 제한) ① 18세 이상의 여성 사원을 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 시킬 경우 당해 사원의 동의를 얻어 실시한다.

② 임산부와 18세 미만인 사원에 대하여는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하는 경우에는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 사원의 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

제29조(근로시간 및 휴게․휴일의 적용제외) ① 다음 각 호의 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나 휴일에 근로하더라도 연장근로 및 휴일근로 가산임금을 지급하지 않는다.

1. 감시․단속적 업무로서 고용노동부장관의 승인을 받은 경우

2. 관리․감독 업무 또는 기밀취급 업무에 종사하는 경우

② 제1항의 각 호에 해당하는 사원이 야간에 근로한 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

제2절 휴일․휴가

제30조(유급휴일) ① 1주 동안 소정근로일을 개근한 사원에 대하여는 일요일을 유급주휴일로 부여한다.

② 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다. 다만, 근로자의 날에 근로를 한 경우 ｢근로기준법｣ 제57조(보상휴가제)에 따라 보상휴가를 줄 수 있다.

③ 관공서의 휴일에 관한 규정에 따른 휴일과 회사의 창립기념일인 00월 00일은 유급휴일로 한다. 다만 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거일은 제11조에서 별도로 정하는 바에 따른다.

제31조(연차유급휴가) ① 1년간 8할 이상 출근한 사원에게는 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 1년간 80퍼센트 미만 출근한 사원에게도 개근한 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 준다② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 사원에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준다.

③ 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 사원이 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.

④ 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

제32조(연차휴가의 사용) ① 사원의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용촉진조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상 하지 아니한다.

제33조(연차유급휴가의 대체) 회사는 사원의 대표와 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다.

제34조(하기휴가) 사원은 00월00일부터 00월00일까지 사이에 하기휴가를 사용할 수 있다. 이 경우 휴가개시일 3일 전에 부서의 장에게 승인을 받아야 한다.

제35조(경조사 휴가) ① 회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 범위에서 사원의 신청에 따라 유급의 경조사휴가를 부여한다.

1. 본인의 결혼: 5일

2. 배우자의 출산: 5일

3. 본인․배우자의 부모 또는 배우자의 사망: 5일

4. 본인․배우자의 조부모 또는 외조부모의 사망: 2일

5. 자녀 또는 그 자녀의 배우자의 사망: 2일

② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 포함하여 휴가기간을 계산한다.

제36조(생리휴가) 회사는 여성 사원이 청구하는 경우 월 1일의 무급생리휴가를 부여한다.

제37조(병가) ① 회사는 사원이 업무 외 질병․부상 등으로 병가를 신청하는 경우에는 연간 60일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있다. 이 경우 병가기간은 무급으로 한다.

② 상해나 질병 등으로 1주 이상 계속 결근 시에는 검진의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제3절 모성보호

제38조(임산부의 보호) ① 임신 중의 여성 사원에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 보호휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일 이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 사원이 유산의 경험 등 근로기준법 시행령이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.

③ 임신 중인 여성 사원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 사원이 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여 한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지

2. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지

3. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지

4. 유산 또는 사산한 여성 사원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지

5. 임신기간이 28주 이상인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지

④ 회사는 사원이 출산전후휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

⑤ 제1항 및 제2항에 따른 보호휴가 기간 중에 사원이 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 사원의 통상임금보다 적을 경우 회사는 최초 60일분의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.

⑥ 임신 중의 여성 사원에게 연장근로를 시키지 아니하며, 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.

제39조(태아검진 시간의 허용 등) ① 회사는 임신한 여성 사원이 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.② 회사는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 사원의 임금을 삭감하지 않는다.

제40조(육아기 근로시간 단축) ① 회사는 제18조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀 사원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령이 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 사원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 사원과 협의하여야 한다.

③ 회사가 해당 사원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.⑤ 회사는 사원이 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제41조(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 회사는 제40조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제40조에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다.)은 회사와 그 사원 간에 서면으로 정한다.

③ 사업주는 제40조에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 사원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 사원이 명시적으로 청구하는 경우에는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 사원에 대하여 「근로기준법」제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 사원의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

제42조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 사원은 제18조와 제40조에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.

1. 육아휴직의 1회 사용

2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

제43조(육아시간) 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 사원의 청구가 있는 경우 제24조의 휴게시간 외에 1일2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.

제6장 임  금

제44조(임금의 구성항목) ① 사원에 대한 임금은 기본급 및 ○○수당과 연장․야간․휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.

② 제23조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우(22:00~06:00), 휴일에 근로한 경우에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

③ 제2항의 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 기본급 및 ○○수당으로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.

제45조(임금의 계산 및 지급방법) ① 임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 00일 사원에게 직접 지급하거나 사원이 지정한 사원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

② 신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

제46조(비상시 지급) 사원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.

1. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산, 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우

2. 사원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 또는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우

3. 사원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우

제47조(휴업수당) ① 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 휴업기간 동안 사원에게 평균임금의 100분 70의 수당을 지급한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 지급한다.

② 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 제1항에 정한 금액에 못 미치는 휴업수당을 지급 할 수 있다.

제48조(상여금지급) ① 회사는 기본급의  00%를  상여금으로 지급한다. 다만, 단체협약에서 달리 정할 경우 그 기준에 의한다.

② 상여금은 연  0회 각 00%를 지급하고 지급사유로 속한 달의 정기 임금지급일에 지급한다.

③ 퇴직자의 경우 상여금 지급일을 기준으로 일할 계산하여 지급하고 계속근로 3개월 미만인 자는 지급대상에서 제외한다.

제7장 퇴직․해고 등

제49조(퇴직 및 퇴직일) ① 회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.

1. 본인이 퇴직을 원하는 경우

2. 사망하였을 경우

3. 정년에 도달하였을 경우

4. 근로계약기간이 만료된 경우

5. 해고가 결정된 경우

② 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1. 사원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날

2. 사원이 퇴직일자를 명시하지 아니하고 사직원을 제출하였을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.

3. 사망한 날

4. 정년에 도달한 날

5. 근로계약기간이 만료된 날

6. 해고가 결정․통보된 경우 해고일

제50조(해고) 사원이 다음 각 호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다.

1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함)

2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우

3. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우

4. 기타 제1호 내지 제3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우

제51조(해고의 제한) ① 사원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.

② 산전(産前)․산후(産後)의 여성 사원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 하지 아니한다.

③ 제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당사원을 해고할 수 있다.

제52조(해고의 통지) ① 회사는 사원을 해고하는 경우에는 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

② 회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

제53조(해고예고의 예외) 다음 각 호의 사원에게는 해고예고를 하지 아니한다.

1. 일용 사원으로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급제 사원으로서 6개월이 되지 아니한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습기간 중인 자(3개월 이내)

6. 사원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 자

제54조(정년) 정년은 만00세에 도달한 날로 한다.

제55조(차별금지) 퇴직·해고·정년에서 남녀를 차별하지 않는다.

제8장 퇴직급여

제56조(퇴직급여제도의 설정 등) ① 회사는 1년 이상 근무한 사원이 퇴직할 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 지급한다.

② 회사는 근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 제1항의 퇴직금을 지급하는 대신 사원의 과반수 동의를 얻어 퇴직연금제도를 도입할 수 있다.

제57조(중간정산) 회사는 주택구입 등 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 정한 사유로 사원이 요구하는 경우에는 퇴직하기 전에 해당 사원의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로이 기산한다.

제9장 표창 및 징계

제58조(표창) ① 회사는 사원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 표창할 수 있다.

1. 회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자

2. 회사의 영업활동에 크게 기여한 자

3. 업무수행 성적이 우수한 자

4. 기타 표창의 필요가 인정되는 자

② 표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.

제59조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 사원에 대하여 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다. (이 경우 징계위원회는 제13조의 인사위원회로 대신한다).

1. 부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2. 업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자

3. 회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

4. 회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자

5. 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

6. 정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자

7. 직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

8. 회사가 정한 복무규정을 위반한 자

9. 직장 내 성희롱 행위를 한 자

10. 기타 이에 준하는 행위로 직장질서를 문란하게 한 자

제60조(징계의 종류) 사원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1. 견책: 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2. 감봉(감급): 1회에 평균임금 1일분의 2분의 1, 총액은 월 급여금총액의  10분의 1을 초과하지 않는 범위의 금액을 감액한다.

3. 정직: 중대 징계사유 발생 자에 대하여 3월 이내로 하고, 그 기간 중에 직무에 종사하지 못하며 그 기간동안 임금을 지급하지 아니한다.

4. 해고: 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

제61조(징계심의) ① 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 징계위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계대상 사원에게는 서면으로 별지2의 출석통지를 각 통보한다.

② 징계위원회는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다. 이 경우, 징계대상자가 징계위원회에 출석을 원하지 아니하거나 서면진술을 하였을 때는 별지2 하단의 진술권포기서 또는 별지3의 서면진술서를 징구하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

③ 징계위원회의 위원이 징계대상자와 친족관계에 있거나 그 징계사유와 관계가 있을 때에는 그 위원은 그 징계의결에 관여하지 못한다.

④ 징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여한다.

⑤ 징계위원회는 징계 대상자가 2회에 걸쳐 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우 또는 소명을 포기 하는 의사를 표시하는 경우에는 소명 없이 징계의결 할 수 있다.

⑥ 간사는 징계의결을 위한 회의에 참석하여 회의록을 작성하고 이를 보관한다.

제62조(징계결과 통보) 징계결과통보는 해당 사원에게 별지5의 징계처분사유 설명서에 의한다.

제63조(재심절차) ① 징계처분을 받은 사원은 징계결정이 부당하다고 인정될 때 징계통보를 받은 날로부터 7일 이내에 서면으로 재심신청을 할 수 있다.

② 재심을 요청받은 경우 징계위원회는 10일 이내에 재심을 위한 회의를 개최하여야 하며 그 절차는 제61조 및 제62조를 준용한다.

제10장 교육 및 성희롱의 예방

제64조(직무교육) ① 회사는 사원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 사원은 교육과정에 성실히 임하여야 한다.

② 제1항에 의한 직무교육과 제65조에 의한 직장 내 성희롱 예방교육은  근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다. 다만, 사원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소․일정 등을 고려하여 따로 정한다.

③ 회사는 교육에 있어 남녀를 차별하지 않는다.

제65조(성희롱의 예방) ① 회사는 직장내 성희롱을 예방하고 사원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 한다.

② 회사의 모든 임원 및 사원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 안된다.

③ 직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임․직원에 대하여는 해고 등의 징계 조치를 취하여야 하며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다.

④ 회사는 직장 내 성희롱 피해자의 고충을 해결을 위하여 별도의 고충처리위원회를 둘 수 있으며, 이 경우 고충처리위원은 남녀 동수로 구성하고 피해자의 요청이 있는 경우를 제외하고는 직장 내 성희롱에 대해서는 비공개를 원칙으로 한다.

제11장 안전보건

제66조(안전보건관리규정) ① 회사는 사업장의 안전·보건을 유지하기 위하여 다음 각 호의 사항이 포함된 안전보건관리규정을 작성하여 각 사업장에 게시하거나 갖춰 두고, 이를 근로자에게 알려야 한다.

1. 안전·보건 관리조직과 그 직무에 관한 사항

2. 안전·보건교육에 관한 사항

3. 작업장 안전관리에 관한 사항

4. 작업장 보건관리에 관한 사항

5. 사고 조사 및 대책 수립에 관한 사항

6. 그 밖에 안전·보건에 관한 사항

② 각 부서는 회사의 안전보건관리규정에 따라 각 작업장의 안전보건관리를 실시하여야 한다.

③ 사원은 안전보건관리계획의 효과적인 운용을 위하여 적극적으로 협력하여야 한다.

제67조(안전보건 교육) 회사는 사원의 산업재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 채용 시의 교육, 작업내용 변경 시의 교육, 유해위험 작업에 사용 시 특별안전 교육 등 산업안전보건법령에 따른 제반 교육을 실시하며 사원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.

제68조(위험기계․기구의 방호조치) 회사는 유해하거나 위험한 작업을 필요로 하거나 동력을 작동하는 기계․기구에 대하여 유해․위험 방지를 위한 방호조치를 하여야 하며 사원은 다음 각 호의 위험기계․기구의 방호조치 사항을 준수하여야 한다.

1. 방호조치를 해체하고자 할 경우 소속부서의 장의 허가를 받아 해체할 것

2. 방호조치를 해체한 후 그 사유가 소멸한 때에는 지체없이 원상으로 회복시킬 것

3. 방호장치의 기능이 상실된 것을 발견한 때에는 지체없이 소속부서의 장에게 신고할 것

제69조(보호구의 지급 및 착용) 회사는 사원이 유해․위험작업으로부터 보호 받을 수 있도록 보호구를 지급하여야 하며 사원은 작업시 회사에서 지급하는 보호구를 착용하여야 한다.

제70조(물질안전보건자료의 작성․비치) 회사는 사업장에서 사용하는 고용노동부령이 정하는 화학물질 및 화학물질을 함유한 제제에 대하여는 물질안전보건자료를 취급근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 갖추어야 한다.

제71조(작업환경측정) ① 회사는 산업안전보건법에 의한 작업환경측정을 실시하되, 원칙적으로 매 6개월에 1회 이상 정기적으로 실시한다.

② 제1항의 작업환경측정 시 사원 대표의 요구가 있을 때에는 사원 대표를 입회시킨다.

③ 회사는 작업환경측정의 결과를 사원에게 알려주며 그 결과에 따라 당해 시설 및 설비의 설치 또는 개선, 건강진단 등 적절한 조치를 한다.

제72조(건강진단) ① 회사는 사원의 건강보호․유지를 위하여 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 매년 1회 일반건강진단을 실시한다. 단, 사무직은 매2년에 1회 실시한다.

② 회사는 산업안전보건법이 정하는 바에 따라 필요한 경우 특수․배치전․수시․임시건강진단 등을 실시한다.

③ 사원은 회사가 실시하는 건강진단을 성실히 받아야 한다.

제73조(산업안전보건법 준수) ① 회사는 이 규칙에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 산업안전보건법에 따라 산업재해 예방을 위한 기준을 지켜 사원의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등에 의한 건강장해를 예방하고 안전 및 보건을 유지․증진시킨다

② 사원은 산업안전보건법에서 정하는 사항과 그 외에 업무에 관련되는 안전보건에 관하여 상사로부터 지시받은 사항을 정확하게 이행하여야 한다.

제12장 재해보상

제74조(재해보상) ① 사원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법에 의한다.

② 산업재해보상보험법의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대하여는 근로기준법이 정하는 바에 따라 회사가 보상한다.

제13장  취업규칙

제75조(취업규칙의 비치) 회사는 본 규칙을 사업장 내의 사무실․휴게실 등에 비치하여 사원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.

제76조(취업규칙의 변경) 이 규칙을 변경할 때에는 사원의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수 의견을 청취하도록 한다. 다만, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

부   칙

제1조(시행일) 본 규칙은 20 년  월  일부터 시행한다

표준근로계약서

(이하 “갑”이라 함)과(와)            (이하 “을”이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간 :      년   월   일부터      년   월   일까지

2. 근 무 장 소 :

3. 업무의 내용 :

4. 근로시간 :    시   분부터    시   분까지 (휴게시간 :  시  분~  시   분)

5. 근무일/휴일 : 매주   일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주   요일

6. 연차유급휴가 : 요건에 해당하는 자에 한하여 근로기준법에 정하는 바에 따라 부여함

7. 임  금

- 시간(일, 월)급 :                    원

- 상여금 : 없음 (    ),   있음 (    )                            원

- 기타급여(제수당 등) : 없음 (    ),   있음 (    )

·                          원,                                 원

·                          원,                                 원

- 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일)       일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법 : 을에게 직접지급(    ),  예금통장에 입금(    )

8. 기  타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함

년      월      일

(갑) 사업체명 :                   (전화 :                )

주    소 :

대 표 자 :                   (서명)

(을) 주    소 :

연 락 처 :

성    명 :                   (서명)

단시간 근로자 표준근로계약서

(이하 “갑”이라 함)과(와)            (이하 “을”이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간 :      년   월   일부터      년   월   일까지

2. 근 무 장 소 :

3. 업무의 내용 :

4. 근로시간 :    시   분부터    시   분까지 (휴게시간 :  시  분~  시   분)

5. 근무일/휴일 : 매주   일(          요일, 매일단위)근무, 주휴일 매주   요일

<근무일별 근로시간이 다른 경우>
근무요일	근로시간	휴게시간
	시 분부터 시 분까지	시 분~ 시 분
	시 분부터 시 분까지	시 분~ 시 분

6. 연차유급휴가 : 요건에 해당하는 자에 한하여 근로기준법에 정하는 바에 따라 부여함

7. 임  금

- 시간(일, 월)급 :                    원(해당사항에 ○표)

- 기타급여(제수당 등) : 없음 (    ),

있음 :            원(내역별 기재)

·                       원,                          원

·                       원,                          원

- 가산임금율(연장, 야간, 휴일근로 등) :         %(내역별 기재)

- 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일)       일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법 : 을에게 직접지급(    ),  예금통장에 입금(    )

8. 기  타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함

년      월      일

(갑) 사업체명 :                   (전화 :                )

주    소 :

대 표 자 :                   (서명)

(을) 주    소 :

연 락 처 :

성    명 :                   (서명)

기간제 근로자 표준근로계약서

(이하 “갑”이라 함)과(와)            (이하 “을”이라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간 :      년   월   일부터      년   월   일까지

2. 근 무 장 소 :

3. 업무의 내용 :

4. 근로시간 :    시   분부터    시   분까지 (휴게시간 :  시  분~  시   분)

5. 근무일/휴일 : 매주   일(          요일, 매일단위)근무, 주휴일 매주   요일

6. 연차유급휴가 : 요건에 해당하는 자에 한하여 근로기준법에 정하는 바에 따라 부여함

7. 임  금

- 시간(일, 월)급 :                    원(해당사항에 ○표)

- 기타급여(제수당 등) : 없음 (    ),

있음 :            원(내역별 기재)

·                       원,                          원

·                       원,                          원

- 가산임금율(연장, 야간, 휴일근로 등) :         %(내역별 기재)

- 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일)       일(휴일의 경우는 전일 지급)

- 지급방법 : 을에게 직접지급(    ),  예금통장에 입금(    )

8. 기  타

- 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함

년      월      일

(갑) 사업체명 :                   (전화 :                )

주    소 :

대 표 자 :                   (서명)

(을) 주    소 :

연 락 처 :

성    명 :                   (서명)

근로계약서

대표(시설장, 이하 “갑”이라 한다)와 근로자          (이하 “을”이라 한다)간에 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 지킬 것을 서로 약정하며 당사자가 각각 1통씩 보관한다.

제1조(근로계약기간) 근로계약기간은      년   월   일부터       년   월   일까지로 하며, 계약기간 만료와 동시에 고용관계는 종료된다. 단, “갑”과 “을”의 합의가 있는 경우 갱신 또는 연장할 수 있다.(본조는 기간제근로자를 채용하는 경우에만 적용됨)

제2조(담당업무) “을”의 담당업무는 (          )로 하되, 업무상 필요한 경우 갑은 을의 담당업무를 변경할 수 있다.

제3조(취업장소) “을”의 취업장소는 (          )로 하되, 업무상 필요한 경우 갑은 을의 취업장소를 변경할 수 있다.

제4조(근로시간 및 휴게시간) ① “을”의 근로일 및 근로일별 근로시간과 휴게시간은 취업규칙 제00조 제0항 따른다. (교대제의 경우 : 단, 업무상 필요한 경우 을과의 합의에 따라 갑은 교대제 근무표를 변경할 수 있다.)(시간급의 경우 : 단, 실제 서비스제공시간만을 근로시간으로 본다.)(정규직 등 : 단, 토요일은 무급휴일로 하고, 토․일요일 및 공휴일에는 순번에 따라 당직근무를 수행할 수 있으며 “갑”은 실비변상한다.)

② “을”은 교대제 근무의 성격상 불가피하게 발생하는 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 동의한다.(생활지도원 및 교대제근무자의 경우) (첨부 : 야간 및 휴일근로동의서)

제5조(임금 - 정규직 등) ① “을”의 임금은 <별지1> 종사자 인건비 보조기준에 따른다.(또는 “갑”의 보수규정에 따른다.)

② “을”의 임금은 매월 초일부터 말일까지 기산하여 당월  일에 “을”이 지정하는 은행계좌로 송금한다.(일반직원의 경우)

제5조(임금 - 교대제 등) ① “을”의 임금은 <별지1> 종사자 인건비 보조기준에 따른다.(또는 “갑”의 보수규정에 따른다.)

② 전항의 임금에는 전조의 교대제 근무에 따른 연장, 야간, 휴일근로에 대한 임금(가산임금 포함)이 모두 포함된 것으로 한다.

③ “을”의 임금은 매월 초일부터 말일까지 기산하여 당월  일에 “을”이 지정하는 은행계좌로 송금한다.(일반직원의 경우)(생활지도원 또는 교대제근무자의 경우)

제5조(임금 - 시간급) ① “을”의 임금은 시간당      원으로 한다.

② 결근 또는 지각 시에는 관련된 시간만큼 임금에서 공제한다.

③ “을”의 임금은 매월 초일부터 말일까지 기산하여 당월  일에 “을”이 지정하는 은행계좌로 송금한다.(시간급근로자의 경우)

제5조(연봉 - 연봉제) :             원

① 연봉은 법정수당 등을 포함하여 12등분하여 매월 균분 지급하는 포괄산정임금제로 정한다.

② 근로계약갱신 시 새로운 연봉액은 대표이사(시설장)의 인사고과를 바탕으로 당사자와 협의하여 결정한다.

③ “을”은 연봉에 관한 비밀을 타인에게 절대 누설하지 않는다. 기타 연봉제에 관해서는 사업장의 제 규정을 준수한다.

제6조(휴일) ① “갑”은 “을”이 1주간 소정 근로일을 개근한 경우 1주당 1일의 유급주휴일(일요일-일반직원인 경우)을 준다.

② 그 밖의 유급휴일은 “갑”의 취업규칙에 따른다.

※ 따라서 시간급근로자의 경우 4주간을 평균하여 1주 근로시간이 15시간 이상인 근로자에게는 퇴직금, 주휴일, 연차휴가(월차휴가) 등에 관한 규정이 그대로 적용되므로 이 경우 1일분의 주차수당을 지급하여야 함

EX) ① 1주에 5일(주44시간 사업장의 경우 6일), 각 6시간을 일하는 단시간근로자가 시간급을 4,500원으로 정했다면 주휴수당은 4,500원×6시간 = 27,000원

② 1주간에 월, 수, 금요일 각 6시간을 일하는 단시간근로자가 시간급을 4,500원으로 정했다면 주휴수당은 8시간×(18시간÷40시간 또는 44시간) = 3.6시간(또는 3시간)×4,500원 = 16,200원(또는 13,500원)

제7조(휴가) “갑”은 “을”에게 근로기준법에 따라 연차유급휴가(전년도 8할 이상 출근 시 연간 15일, 입사 첫 해는 전월 개근 시 월 1일을 주며 실제 사용한 일수는 이듬해 15일에서 차감)를 주며, 그 외 휴가는 “갑”의 취업규칙에 따른다.(주40시간 근로기준법 적용사업장임 - 주44시간은 전년도 개근 시 연간 10일이며, 전월 개근 시 월 1일의 월차유급휴가가 발생함) - 주40시간 근로기준법 적용사업장은 월차유급휴가를 주지 않아도 됨

※ 시간급근로자의 연차유급휴가 - 단시간근로자에게도 월차 및 연차유급휴가를 주어야 하나, 정규근로자와 동일하게 줄 필요는 없으며 비례보호원칙에 따라 시간단위로 주면 됨

통상근로자의 월차 또는 연차휴가일수 × 단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간 × 8시간

EX) 주40시간 근로기준법이 적용되는 사업장 통상근로자의 1주 근로시간이 40시간인 사업장에서 1주 30시간을 일하는 단시간근로자의 연차휴가는 15일×(30÷40)×8시간 = 90시간(11.25일). 즉, 연간 90시간을 쉬게 하고 근무한 것으로 간주하여 임금을 지급하여야 하며 연차휴가를 사용하지 않았을 경우에도 휴가시간만큼 시간급을 계산하여 휴가근로수당을 지급해야 함

제8조(계약의 해지) ① 근로기준법 및 “갑”의 취업규칙 상 해고사유가 발생했을 경우 “갑”은 본 계약을 해지(해고)할 수 있다.

② “을”이 계약을 해지(해고)하고자 하는 경우에는 퇴직예정일 1개월 전 “갑”에게 사직서를 제출해야 한다.

제9조(수습) ① 입사일로부터  개월까지는 수습기간으로 하며 동 기간 동안 급여는   %를 지급한다.

② 수습기간 중 “을”의 업무능력이 현저히 부족하거나 근무태도 등이 불량하여 정식직원으로 채용하기에 부적격하다고 판단되는 경우 “갑”은 “을”의 정식채용을 거부할 수 있다.

제10조(준용) 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 근로기준법의 관련조항을 준용하도록 한다.

20     년     월     일

사용자(갑) :

근로자(을) :

※ 첨부 : <별지1> 종사자인건비지원기준(봉급표 및 수당지원기준)

□ 교육전문위원회 위원

◦ 위원장 : 양 은 심 이사장(사회복지법인 마로원)

◦ 위  원 : 강 철 남 소장(제주가정위탁지원센터)

고 관 용 교수(제주한라대학교 사회복지과)

김 선 희 관장(제주특별자치도노인보호전문기관)

윤 보 철 관장(제주특별자치도장애인종합복지관)

정 석 왕 원장(제주장애인요양원)

최 영 열 원장(일배움터)

사회복지시설 노무관리 실무

발    행   2013년 4월 10일

발 행 인   이   동   한

발 행 처   제주특별자치도사회복지협의회

제주특별자치도 제주시 청풍남8길 12-1(화북1동)

전화  064) 702 - 3783~4

팩스  064) 702 - 3383

홈페이지    http:// www.jejubokji.net

인    쇄    하늘출판인쇄(T. 064) 721-3436)

※ 무단 전재 및 복제를 금함.